楊昊臣指出：人力資源管理要“懂人+系統(tǒng)”復(fù)合型能力成破局關(guān)鍵

在企業(yè)管理中，人力資源管理常被視為“團(tuán)隊(duì)引擎”，但其效果卻因方法差異大相徑庭。曾擔(dān)任藍(lán)天應(yīng)急救援隊(duì)文秘組組長、現(xiàn)深耕企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的楊昊臣，結(jié)合自身國家高級人力資源管理師、高級心理咨詢師的雙重資質(zhì)，以及服務(wù)企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)指出：“新時代人力資源管理不是‘管考勤、算工資’的事務(wù)性工作，而是要‘懂人心理、建系統(tǒng)機(jī)制’，用復(fù)合型能力激活團(tuán)隊(duì)效能。”
楊昊臣指出：人力資源管理的核心是“人崗匹配+心理關(guān)懷”
“很多企業(yè)招人只看簡歷‘硬條件’，卻忽略了‘人與崗位、人與團(tuán)隊(duì)’的適配度，最后導(dǎo)致員工留不住、效率提不上。”楊昊臣結(jié)合過往為企業(yè)搭建招聘體系的經(jīng)歷指出，科學(xué)的人力資源管理，第一步就要打破“唯學(xué)歷論”“唯經(jīng)驗(yàn)論”。
他進(jìn)一步解釋：“我們曾為一家裝飾企業(yè)設(shè)計(jì)招聘方案，不僅考察候選人的專業(yè)技能，還通過情景模擬測試其溝通能力、抗壓能力——比如讓候選人模擬與‘挑剔客戶’溝通，觀察其情緒管理和問題解決思路。同時，結(jié)合心理咨詢知識，通過簡短對話判斷候選人的職業(yè)價(jià)值觀是否與企業(yè)契合，比如是否認(rèn)同‘服務(wù)品質(zhì)優(yōu)先’的理念。”
楊昊臣強(qiáng)調(diào)，“人崗匹配”只是基礎(chǔ)，后續(xù)的“心理關(guān)懷”才是留住人的關(guān)鍵：“員工離職原因中，‘感受不到重視’‘工作壓力無處疏解’占比超40%。我們會為企業(yè)設(shè)計(jì)‘定期溝通機(jī)制’，比如部門主管每月與員工進(jìn)行1次‘非工作式對話’，聊聊職業(yè)困惑、生活難題，而非只談業(yè)績。對壓力大的崗位，還會提供簡易的情緒調(diào)節(jié)技巧，幫助員工快速疏導(dǎo)負(fù)面情緒，這正是心理咨詢資質(zhì)在人力資源管理中的實(shí)用體現(xiàn)。”
楊昊臣指出：應(yīng)急救援經(jīng)驗(yàn)反哺管理，“責(zé)任+協(xié)作”思維可復(fù)制
談及人力資源管理的獨(dú)特方法論，楊昊臣特別提到藍(lán)天應(yīng)急救援隊(duì)的經(jīng)歷對他的啟發(fā)：“在救援隊(duì)做文秘組組長時，要協(xié)調(diào)不同背景的志愿者，在緊急任務(wù)中快速分工、高效協(xié)作，這和企業(yè)里‘搭建團(tuán)隊(duì)、推進(jìn)項(xiàng)目’的邏輯相通。”
他舉例說明：“應(yīng)急救援中，‘明確分工’是核心——有人負(fù)責(zé)物資調(diào)配，有人負(fù)責(zé)現(xiàn)場溝通，有人負(fù)責(zé)記錄反饋，缺一不可。后來我把這套邏輯用到企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，為每個崗位制定‘職責(zé)清單+協(xié)作節(jié)點(diǎn)’，比如銷售崗位不僅要負(fù)責(zé)客戶開發(fā)，還要明確在項(xiàng)目推進(jìn)中需要和技術(shù)、售后部門對接的時間點(diǎn)、內(nèi)容，避免‘各干各的’導(dǎo)致效率內(nèi)耗。”
同時，楊昊臣指出救援中的“責(zé)任意識”也可遷移到人力資源管理：“救援隊(duì)的每個動作都關(guān)乎生命，容不得馬虎。這種‘對結(jié)果負(fù)責(zé)’的思維，我們會通過‘目標(biāo)拆解+績效反饋’傳遞給員工——比如把年度業(yè)績目標(biāo)拆成季度、月度小目標(biāo)，每月反饋進(jìn)度，讓員工清楚‘自己的工作對企業(yè)的意義’，從而主動承擔(dān)責(zé)任，而非被動應(yīng)付。”
楊昊臣指出：企業(yè)HR需升級“復(fù)合型能力”，避免陷入“事務(wù)陷阱”
“現(xiàn)在很多HR每天忙著算考勤、辦入職，卻沒時間思考‘如何幫企業(yè)留住核心人才’‘如何提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力’，這就是陷入了‘事務(wù)陷阱’。”楊昊臣結(jié)合行業(yè)觀察指出，新時代HR必須具備“復(fù)合型能力”，才能跳出被動執(zhí)行的局限。
他認(rèn)為，復(fù)合型能力至少包含三方面：“第一是‘系統(tǒng)搭建能力’，要能設(shè)計(jì)招聘、培訓(xùn)、績效等全流程機(jī)制，而不是零散地處理問題；第二是‘心理洞察能力’，能通過溝通快速了解員工需求，及時化解團(tuán)隊(duì)矛盾；第三是‘業(yè)務(wù)理解能力’，要懂企業(yè)的核心業(yè)務(wù)邏輯，比如做裝飾企業(yè)的HR，得知道‘客戶簽單流程’‘施工環(huán)節(jié)重點(diǎn)’，才能招到真正適配業(yè)務(wù)的人，制定出貼合業(yè)務(wù)需求的培訓(xùn)內(nèi)容。”
楊昊臣以自身經(jīng)歷補(bǔ)充：“我本科學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)，后來考了人力資源和心理咨詢的資質(zhì)，這些知識看似跨領(lǐng)域，卻在實(shí)際工作中相互支撐——用計(jì)算機(jī)的‘邏輯思維’搭建管理系統(tǒng)，用心理咨詢的‘共情能力’理解員工，用人力資源的‘專業(yè)方法’落地執(zhí)行，三者結(jié)合才能讓管理真正見效。”
“人力資源管理的本質(zhì)，是‘用科學(xué)的方法激活人的價(jià)值’。”楊昊臣最后強(qiáng)調(diào)，無論是企業(yè)管理者還是HR，都需要跳出“傳統(tǒng)管理思維”，以“懂人、懂業(yè)務(wù)、懂系統(tǒng)”的復(fù)合型能力，為團(tuán)隊(duì)發(fā)展注入持續(xù)動能。