團隊死氣沉沉？8個方法讓員工重燃戰斗力

無論從哪方面的數據來看，結果都指向同一事實：人們在工作中痛苦不堪。五分之一的員工表示工作損害了他們的心理健康。近三分之一的員工稱工作場所讓他們感到孤立或冷漠，超過40%的員工表示壓力巨大。

然而，盡管不滿情緒日益加劇，員工們卻并未選擇辭職，而是 “緊抱工作不放”。換句話說，許多員工即便對工作不滿意，也依然堅守崗位。康涅狄格大學管理學副教授特拉維斯·格羅瑟（Travis Grosser）表示：“你能理解為什么員工們會猶豫是否跳槽。疫情給人們留下的創傷，仍影響著他們對工作和同事的態度。此外，還有經濟方面的擔憂，以及對人工智能影響就業的疑慮。”

作為領導者，你可能會因其他看似更為緊迫的事務，而傾向于忽視這些問題。但這樣做目光短淺。員工不開心，這種情緒往往會在整個組織中蔓延。光輝國際咨詢公司的高級客戶合伙人馬克·羅亞爾（Mark Royal）指出：“員工是推動企業發展的力量。如果他們情緒不佳，就會影響工作積極性、忠誠度以及額外付出的努力。”

以下八個問題，能幫助你思考可能導致員工不滿的因素，以及如何在組織中直面并解決這一問題。

1. 我的團隊面臨的最大困擾是什么？我正在采取什么措施來消除這些困擾？

羅亞爾認為，向團隊表明你關心他們最直接的方式，就是消除那些讓工作變得更加困難的障礙。“通過消除他們最困擾的事情，讓員工感受到你的關心。”

對許多團隊來說，最大的困擾就是工作量。工作任務多，時間卻不夠用。如果你無法減少工作量，那就著重保護團隊的時間和精力。

確保工作重點清晰明確。讓每個人都清楚需要完成的任務以及要達到的標準。羅亞爾說：“當他們有12件事要做時，他們需要知道哪4件是關鍵的。其余的可以委托他人、推遲或干脆不做。”

格羅瑟補充道，還要解決工作中的瓶頸問題。繁瑣的審批流程、不斷變化的工作重點以及過多的會議，都會讓人疲憊不堪。他說：“留意那些阻礙工作的因素，并確定你可以在哪些方面進行干預。”

2.哪些本可由團隊做出的決策，現在卻由我把控？

要確保你自己不是工作的瓶頸。如果每項決策都需要你的批準，或者你對每一個行動都進行微觀管理，那么員工什么事都做不成。沒有什么比這更能打擊士氣了。

羅亞爾表示，要賦予團隊成員明確的權力。清楚地說明哪些決策由他們負責，哪些不由他們負責。他說：“這些是我鼓勵你做、需要你做，并且期望你做的決策。” 然后讓他們獨立開展工作。

格羅瑟建議讓員工參與影響他們工作的決策。征求他們對解決流程問題的反饋，以及讓工作更輕松的想法。他說：“即便你無法采納他們的建議，征求意見這一行為也表明你重視他們的想法。如果你選擇了不同的方向，要解釋原因。”

3.在哪些方面我可以給予員工靈活性，卻要求他們按我的方式行事？

格羅瑟認為，雖然你可能無法對每項政策擁有最終決定權，但給予員工自主權是一種影響大且成本低的方式，可以改善他們對工作的感受。他說：“盡可能讓想在家工作的員工居家辦公。讓他們自主決定一天的開始時間，并相信他們能安排好自己的日程。” 研究表明，擁有更大自主權的員工工作效率更高，也更投入。實行靈活政策的公司，業務成果也更出色。

話雖如此，靈活性并非一刀切。羅亞爾說：“如果你在員工中尋找造成痛苦的因素，不同群體的答案會有所不同。對一線員工重要的因素，與對公司職員重要的因素不一樣。有年幼子女的父母與臨近退休的人需求也不同。”

具體情況可能各異，但原則不變：在你力所能及的范圍內，讓員工擁有控制權。

4.我怎樣才能創造真正建立聯系的機會？

格羅瑟指出，工作中的人際關系比大多數領導者意識到的更為重要。人際關系是影響工作滿意度的最大因素之一，因為它能讓人們感受到被關注和被重視。相反，與老板關系緊張會讓工作變得糟糕。

與團隊成員建立良好的關系。定期進行一對一交流，內容不局限于工作進展匯報。詢問他們的職業目標、對他們重要的事情，以及在項目截止日期之外所面臨的挑戰。

同時，也要為團隊成員創造彼此交流的時間。格羅瑟說，團隊項目和社區服務活動可以培養團隊精神，讓人們在日常任務之外找到目標。關鍵是要真誠，而非流于形式。他說：“團隊建設活動有時看起來像是強制的娛樂活動，并非每個人都買賬，但人們確實希望了解與自己共事的同事。”

5.我正在采取什么措施來支持團隊成員的身心健康？

羅亞爾表示，對年輕員工來說，身心健康支持尤為重要。研究表明，Z世代尤其希望知道所在組織關心心理健康，隨著許多人在壓力和焦慮中掙扎，這一需求日益增長。

公開心理健康和健康資源，并積極鼓勵員工使用。營造一種氛圍，讓員工利用這些支持不會感到有風險或自我放縱。在工作日留出時間，讓員工能毫無負罪感地尋求幫助。

羅亞爾說，要全面考慮。確保員工了解有助于他們身體健康、財務狀況和壓力管理的福利。“當這些方面得到控制，一切都會變得更容易。干擾減少了，你就能專注并盡力做好工作。”

格羅瑟補充道，你自己也要樹立平衡工作與生活的榜樣。如果你不休假，或者在午夜發郵件，就會為員工設定一個不健康的預期標準。

6.我如何讓員工感到被重視，并幫助他們看到工作的意義？

格羅瑟說，多年來工作量不斷增加，變化持續不斷，許多員工感到被忽視和沮喪。但定期認可他們的努力可以改變這種狀況。“當你感到被重視時，就很難感到痛苦。” 他建議，只要有機會就要表達贊賞。如果團隊成員主動幫助同事，或者自愿帶頭承擔有挑戰性的項目，就在團隊會議上予以強調。這能強化他們所做的工作是有意義的這一認知。

分享成功故事，將員工的工作與實際成果聯系起來。例如，展示他們提出的想法如何改進了流程，或加強了客戶關系。格羅瑟說：“當人們能看到這種聯系時，他們的工作就會感覺更有意義。” 羅亞爾補充道：“人們需要知道，他們不只是來上班干活的人。”

7.在哪些方面我可以進一步幫助員工推進他們的職業生涯？

經濟的不確定性往往讓人們原地踏步。可供晉升的職位減少，培訓資金常常是最先被削減的。因此，格羅瑟說：“人們覺得自己被落下了。”

羅亞爾認為，這就是為什么為員工創造學習和成長的機會變得更加關鍵。尋找低成本或無成本的發展機會，如建立師徒關系、給予拓展性任務以及崗位見習。

如果你在小公司工作，要坦誠說明公司的限制，但也要突出優勢。他說：“我們不能無限制地給你晉升，但你可以承擔多種職責，深度參與各項事務，這對你無論留在這里還是去其他地方都有幫助。”

對于在大公司發展停滯的員工，要注重為他們做好準備。“我們無法像你期望的那樣迅速晉升你，但我們可以看看哪些步驟和發展經歷能幫助你做好準備，比如項目領導經驗和跨部門經驗。機會來臨時，你就能抓住。”

8.我上一次認真審視我們的薪酬是否具有競爭力是什么時候？

最后，還有一個許多領導者寧愿回避的問題：薪酬。員工被要求以更少的資源完成更多的工作，他們的薪酬卻沒有跟上步伐，隨著生活成本上升，工資也顯得愈發捉襟見肘。羅亞爾說：“這似乎是個棘手的問題，你可能想放棄，或者將責任推給人力資源部門或預算限制。”

但他表示，即使你對薪酬的決定權有限，仍然可以有所作為。與員工坦誠地討論薪酬決策是如何做出的，包括決定薪酬的因素、績效和功績如何權衡，以及晉升需要具備哪些條件。他說：“這并不能改變薪酬數字，但能幫助員工看到決策背后的邏輯和公平性。當他們了解這個體系后，就能更有效地應對。”

還要確保員工了解他們的整體薪酬待遇，包括他們可能低估的福利。并且坦誠地反饋員工晉升的準備情況。羅亞爾說，這能幫助團隊成員了解自己的處境和發展可能性。

提升團隊士氣并非一蹴而就。而且你也無法完全掌控一切，預算限制、公司政策和市場狀況往往不受你左右。重要的是，要有意識地去影響你能夠改變的事情。關注團隊成員的困擾，在影響他們工作的決策上征求他們的意見，關注他們的職業發展和身心健康。持續的小行動比宏大的姿態更重要。在力所能及的范圍內消除障礙，真心實意地對待員工。你或許無法解決所有問題，但或許能讓工作不再那么令人痛苦。

麗貝卡·奈特（Rebecca Knight）| 文

麗貝卡·奈特是一名記者，撰寫與職業和職場不斷變化的本質相關的各類文章。她的文章和報道發表在《波士頓環球報》《商業內幕》《紐約時報》、BBC和《基督教科學箴言報》等媒體上。2023年，她入圍牛津大學路透社研究所研究員候選人名單。在職業生涯早期，她曾在紐約、倫敦和波士頓的《金融時報》擔任編輯和記者長達十年。

周強 | 編校

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