競業限制糾紛中，如何認定競爭關系？

　　競業限制是指用人單位與負有保密義務的勞動者約定，在該勞動者離職后在約定的期限內，不得生產、自營或為他人生產、經營與該用人單位有競爭關系的同類產品及業務，不得在與用人單位具有競爭關系的單位任職。

　　網友咨詢：

　　競業限制糾紛中，如何認定競爭關系？

　　肖攀律師解答：

　　競爭關系的認定應當遵循實質重于形式原則，綜合考慮經營范圍、服務對象、產品功能、市場定位等多重因素。

　　營業執照登記的經營范圍是判斷競爭關系的一個重要依據，如果兩家企業的經營范圍存在重合，那么在實際運營中，它們很可能生產或者經營同類產品、從事同類業務，從而構成競爭關系。除了營業執照經營范圍外，法院還會考慮企業的實際經營內容、服務對象或產品受眾是否重合，如果新單位與原單位在這些方面存在重合，法院也會認定存在競爭關系。法院還會從市場角度進行判斷，即通過所處行業及所在地域兩個維度來判斷市場是否重合，如果新單位與原單位的市場重合，法院也會認定存在競爭關系。

　　肖攀律師補充：

　　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。對于補償的數額，雙方若在協議中有約定的則從其約定；若沒有約定或者約定無效的，雙方可另行協商一致；若既無有效約定，又不能協商一致的，若勞動者履行了競業限制的義務，要求用人單位按照勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%按月予以支付經濟補償的，人民法院應予支持；若前述十二個月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，則按照當地最低工資標準支付。

　　【法律依據】

　　《勞動合同法》

　　第二十三條　【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

肖攀律師

中山大學本科畢業，取得工商管理碩士學位，廣東華程律師事務所資深律師，具深厚法學理論和豐富實務經驗，辦案高效務實，篤守信用。專注于公司、房地產、法律顧問、民商事訴訟等領域;熟悉風險預估與排除。