楊昊臣：當(dāng)代求職需錨定“能力適配”與“長(zhǎng)期價(jià)值”

近日，兼具國(guó)有企業(yè)二級(jí)法律顧問(wèn)、高級(jí)人力資源管理師等多重專業(yè)背景的楊昊臣，結(jié)合自身深耕企業(yè)管理與人才選拔的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)當(dāng)代求職者普遍面臨的“選擇迷茫”“定位模糊”等問(wèn)題，分享了求職過(guò)程中需重點(diǎn)關(guān)注的核心要點(diǎn)，為職場(chǎng)新人提供實(shí)用指引。
楊昊臣強(qiáng)調(diào)，當(dāng)代求職早已不是“投簡(jiǎn)歷、等面試”的單一流程，而是需要從“自我認(rèn)知”到“崗位匹配”的系統(tǒng)性規(guī)劃。他提出，求職者首先要明確“能力邊界與崗位需求的適配度”，而非盲目追求“熱門行業(yè)”或“高薪職位”。“比如企業(yè)招聘技術(shù)崗，更看重項(xiàng)目實(shí)操經(jīng)驗(yàn)而非單純的證書數(shù)量；而管理崗則需要候選人展現(xiàn)‘協(xié)作意識(shí)’與‘問(wèn)題解決能力’，這就需要求職者在簡(jiǎn)歷和面試中精準(zhǔn)提煉相關(guān)經(jīng)歷，避免‘泛泛而談’。”
其次，要重視“企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人職業(yè)追求的契合度”。楊昊臣以自身參與國(guó)企人才招聘的經(jīng)歷舉例：“部分求職者只關(guān)注薪資福利，卻忽略了企業(yè)的發(fā)展理念與自身長(zhǎng)期目標(biāo)是否一致。比如重視‘創(chuàng)新研發(fā)’的企業(yè)，更傾向于接納愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)、敢于試錯(cuò)的員工；而注重‘穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)’的企業(yè)，則更看重候選人的嚴(yán)謹(jǐn)性與責(zé)任心。若二者 mismatch（不匹配），不僅會(huì)降低個(gè)人工作幸福感，也會(huì)影響職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。”
此外，他特別提醒求職者，需建立“法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)”，尤其在勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)。作為國(guó)有企業(yè)二級(jí)法律顧問(wèn)，楊昊臣指出：“要仔細(xì)核對(duì)合同中的‘崗位職責(zé)’‘薪酬結(jié)構(gòu)’‘社保繳納’‘離職條款’等核心內(nèi)容，對(duì)模糊表述或不合理約定及時(shí)提出疑問(wèn)，避免因‘口頭承諾’或‘合同漏洞’導(dǎo)致后續(xù)權(quán)益受損。比如部分企業(yè)以‘試用期’為由壓低薪資、不繳社保，這些都不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，求職者需敢于依法維權(quán)。”
最后，楊昊臣建議，當(dāng)代求職者應(yīng)摒棄“一步到位”的職業(yè)幻想，轉(zhuǎn)而以“長(zhǎng)期成長(zhǎng)”為目標(biāo)，在求職過(guò)程中主動(dòng)了解企業(yè)的“培訓(xùn)體系”“晉升路徑”，選擇能為個(gè)人能力提升提供支持的平臺(tái)。“職場(chǎng)是一場(chǎng)‘馬拉松’，初期的崗位選擇不僅是為了一份收入，更是為了積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、構(gòu)建職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這才是應(yīng)對(duì)未來(lái)職業(yè)變化的核心底氣。”