關聯企業混同用工，沒勞動合同還要付二倍工資嗎？

本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動合同法》第十條規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

第八十二條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

依據上述法律規定，用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，否則如超過一個月未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍工資。未訂立書面勞動合同二倍工資是實務中高頻發生的勞動爭議之一，對許多用人單位和勞動者來說并不陌生，但當該問題與混同用工相關聯時，又會出現新的爭議。

關聯企業混同用工一般是指，在業務、人事、財產方面存在直接或者間接控制關系或者重大影響關系的用人單位，共同或者交替使用同一勞動者并同時對其進行用工或管理的用工現象。[1]由于混同用工中存在多個用工主體對勞動者進行用工或管理的現象，往往會造成勞動關系主體的混淆，甚至產生多重勞動關系的表象。這就衍生出新的問題，如果多個用工主體均未與勞動者簽訂勞動合同或只有一個用工主體與勞動者簽訂勞動合同，那么勞動者能否要求每個用工主體或未簽訂勞動合同的用工主體單獨支付二倍工資呢？本文將圍繞這些問題展開分析。

一、混同用工中勞動關系的認定問題

依據法律規定，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。因此,在分析混同用工中二倍工資支付問題之前,需要先厘清混同用工中勞動關系認定問題。對此，部分地區已出臺地方性規定對這一問題進行了明確：

從上述各地的規定來看，目前司法實踐中的主流觀點還是認為混同用工中僅存在一重勞動關系，勞動者在固定期間內僅與一家用人單位成立勞動關系，各地只是在勞動關系歸屬的認定方式上存在不同，主要分為依據勞動合同認定、依據勞動合同和實際用工管理情況綜合認定、由勞動者選擇三種方式。

二、混同用工中二倍工資的支付問題

（一）關聯企業均未與勞動者訂立書面勞動合同

在關聯企業均未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，從北、上、廣、深的案例來看，目前實務中普遍會在認定勞動關系主體的前提下，對二倍工資予以支持，且關聯企業對二倍工資支付承擔連帶責任，但勞動者并不能獲得多份二倍工資的補償。

如在【2022】京01民終5642號一案中，法院認為，“根據已查明的事實，楊某入職A公司及B公司后為兩家公司經營的產品送貨，屬于公司的業務組成部分，微信記錄顯示A公司按月核算楊某的工資……A公司及B公司存在混同用工的情形，故一審法院確認楊某與A公司在2019年1月25日至2019年10月12日期間存在勞動關系、B公司就勞動關系存續期間相關給付義務承擔連帶責任并無不當。因A公司及B公司均未與楊某簽訂書面勞動合同，故A公司應支付未簽訂勞動合同二倍工資差額，B公司對此承擔連帶給付責任。”其他如【2022】京02民終14679號等案例中裁判者持類似觀點。

（二）關聯企業中有一方已與勞動者訂立書面勞動合同

在關聯企業有一方已與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，從北、上、廣、深的案例來看，實務中普遍不再對勞動者要求支付二倍工資的訴求予以支持。只有極少數案例中，裁判者存在不同意見[2]。

如在【2024】京03民終1348號一案中，法院認為，“……本案中，根據查明事實可知，某1公司與某2公司均為某3公司的子公司，二者系關聯公司，畢某與某2公司簽訂勞動合同后，畢某在某1公司處工作，某1公司向畢某發放工資及繳納社保，結合當事人在案陳述，能夠認定二公司的行為構成混同用工。因某2公司已與畢某簽訂期限為2022年2月15日至2025年2月14日的勞動合同，畢某作為勞動者的權益并未受損，故，一審法院未予支持畢某訴請的未簽訂勞動合同二倍工資差額，并無不當。”

如在【2020】滬0114民初23757號一案中，法院認為，“……被告與A公司簽訂有期限自2017年3月1日至2020年2月28日的勞動合同，該合同期限涵蓋了被告2017年3月1日至2019年9月9日的在職期間，且被告的工資及社會保險均正常發放、正常繳納，因此，原告、A公司及B公司雖存在關聯企業混同用工情形，但并未損害被告的合法權益，原告并無不與被告簽訂勞動合同或逃避用工責任的惡意。原告要求不予支付被告2019年3月1日至2019年9月9日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額的訴訟請求，合法有據，本院予以支持。”其他如【2023】粵01民終19224、19225號等案例中裁判者持類似觀點。

筆者認為，之所以實務中采取上述裁判觀點的理由主要有二：第一，勞動立法規定書面簽訂勞動合同的目的在于明確勞動權利義務，有效地保護勞動者合法權益，在關聯企業一方（甚至與勞動關系主體不一致）已與勞動者簽訂書面合同的情況下，勞動者的權利義務已得到固定，其合法權益并未因雙方權利義務約定不明確而受到侵害，故無必要再適用懲罰性賠償；第二，目前我國勞動立法相關規定主要圍繞一重勞動關系所展開，在混同用工的司法實踐中引入雙重或多重勞動關系，在立法和理論方面均缺乏有力的支撐，且會額外引發更多爭議，例如要求多家關聯企業均需與勞動者訂立勞動合同，則勞動合同內容約定不一致時如何處理、勞動者能否重復享有多份勞動權益保障等等。但可以預見的是，隨著經濟的快速發展，傳統的勞動用工理論勢必也要隨著時代進行革新，這一問題的處理方式在未來仍存在變化的可能。

建議：

1.對于用人單位來說，應注意合法合規用工，任何試圖降低成本不合規用工或試圖通過混淆用工主體逃避責任的做法，最終都將會受到法律的否定性評價；

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位應注意不同地區的地方性法規及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。

注釋：

[1] 如在(2025)京03民終1683號一案中，法院認為，“……關聯企業混同用工是指在業務、人事、財產方面存在直接或者間接控制關系或者重大影響關系的用人單位，共同或者交替使用同一勞動者并同時對其進行用工或管理的用工現象。”

[2] 如在【2021】滬0117民初4942號一案中，裁判者認為，“……因原、被告存在勞動關系，無論原告與B是否存在混同用工，被告與B公司有無簽訂書面勞動合同都不能免除原告與被告簽訂書面勞動合同的義務。根據規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。現被告于2019年8月12日入職原告處工作，原告未與被告簽訂書面勞動合同，且被告于2020年9月8日申請先行調解符合時效中斷的規定。因此，原告要求不支付被告2019年9月12日至2020年8月11日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的請求，本院不予支持。”

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