張一鳴殺回一線：高級人才，5 大基本素質(zhì)

來源：筆記俠整理

張一鳴，久違現(xiàn)身。

10月9日，上海徐匯知春創(chuàng)新中心正式揭牌，字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人張一鳴出席啟動(dòng)儀式并發(fā)表講話。該機(jī)構(gòu)定位為民辦非企業(yè)單位，由張一鳴與上海交通大學(xué)ACM班創(chuàng)始人俞勇教授聯(lián)合創(chuàng)辦，專注前沿計(jì)算機(jī)和人工智能技術(shù)創(chuàng)新研究、開源工具和算法開發(fā)，以及頂尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)。

這位于2021年卸任CEO的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)軍人物，在沉寂四年后以全新姿態(tài)回歸公眾視野。在這里，他主要談到對人才培養(yǎng)的一些看法。

張一鳴表示：“自己長期關(guān)注人才招聘和培養(yǎng)，注意到很多人才潛力沒有被充分挖掘。他以機(jī)器學(xué)習(xí)模型中的過擬合（Overfit）現(xiàn)象作為類比，有的人才可能專業(yè)知識扎實(shí)，也有高精準(zhǔn)的技能，但面對創(chuàng)新任務(wù)就不行了。”

因而，創(chuàng)新中心希望培養(yǎng)的是思維活躍、富有熱情與韌性的青年人才，鼓勵(lì)他們獨(dú)立思考、重視實(shí)踐，保持長期主義視角。

在字節(jié)跳動(dòng)任職期間，張一鳴也多次談到人才的重要性。從根本來說，國與國之間的競爭，是人才競爭，公司與公司之間的競爭，實(shí)際上也是人才競爭。

為此，我們整理了一篇關(guān)于張一鳴對選拔人才、吸引人才的方法論，希望對你有所幫助~

01

高級人才，5大基本素質(zhì)

張一鳴早期選拔高級人才的時(shí)候，看重的是什么呢？

他認(rèn)為，人才越往上走，越看重一些基本的素質(zhì)——

選擇越高級、影響越大的人才，越要看一些基本素質(zhì)：理性、邏輯、修養(yǎng)、企圖心、自我控制力。

張一鳴強(qiáng)調(diào)的這五個(gè)詞，大家都聽過，但不一定認(rèn)真細(xì)想過。今天我們就來深度聊聊這五個(gè)“讓字節(jié)搭建出早期牛逼核心團(tuán)隊(duì)”的基本素質(zhì)的內(nèi)涵。

1.理性

為什么高級人才需要理性？我們來看看理性的哲學(xué)定義：有目的的活動(dòng)。

成年人為什么相對于幼兒更加理性？因?yàn)槌赡耆烁転槟康呢?fù)責(zé)。

既然企業(yè)管理的核心是目標(biāo)管理，那么達(dá)成目標(biāo)就是企業(yè)的重中之重，必然地，高管們就必須理性，時(shí)刻記住企業(yè)的目標(biāo)是什么，不能被情緒或者瑣事帶偏。

如果任命了心智不成熟的人成為企業(yè)的高管，對于企業(yè)來說就是災(zāi)難。比如，在《光榮與夢想》這本書里寫到，希特勒有最強(qiáng)大的德國軍團(tuán)，有最牛的將軍，但是因?yàn)樗摹皼Q策藝術(shù)性”，讓他敗于同盟國。當(dāng)然，這對于全人類來說是大好事。

我們再來看看感性的定義：指人情感豐富，能對別人的遭遇感同身受，感受力很強(qiáng)。

生而為人，感性當(dāng)然很重要。如果一個(gè)人變得像機(jī)器人一樣，也不是什么美事。但作為一個(gè)企業(yè)管理者而言，“理性務(wù)實(shí)于外，感性浪漫于內(nèi)”是一種修養(yǎng)。

2.邏輯

邏輯的反義詞是什么呢？是邏輯混亂，沒有邏輯，你跟他說東，他跟你說西。公司的高管們?nèi)绻沁@樣的人，那真是太糟糕了。

廣義上的邏輯泛指規(guī)律，包括思維規(guī)律和客觀規(guī)律。講這個(gè)人有邏輯，實(shí)質(zhì)是這個(gè)人能夠?qū)嵤虑笫堑乜磫栴}和解決問題，而不是一廂情愿，自我強(qiáng)化，自我感動(dòng)，覺得“我能行”搞定一切。

鄧公（筆記俠注：鄧小平先生）的實(shí)事求是，能讓一個(gè)國家改變。如果企業(yè)的管理者能夠務(wù)實(shí)一些，那是團(tuán)隊(duì)之福。

那么，如何才能有邏輯呢？其中很重要的關(guān)鍵點(diǎn)是：別裝逼。張一鳴在創(chuàng)業(yè)初期，曾經(jīng)說過這樣一席話：

“和朋友聊天，問他對合作者、對人才看重什么，其它點(diǎn)我已經(jīng)記不住了，唯記住：不裝逼。當(dāng)時(shí)愣了一下，隨后越發(fā)覺得有道理。經(jīng)常要提醒自己，這也是延遲滿足感的一種鍛煉。”

3.修養(yǎng)

修養(yǎng)，不是每個(gè)人都有的。有的人一遇到反對意見，就容易激動(dòng)直至大喊大叫。有的公司都走到C輪、D輪了，大股東在公司里大打出手的都有。

有一家公司，兩個(gè)管理者吵起來了，互相謾罵。最后公司決定要把其中一個(gè)人開掉——因?yàn)楣居幸粭l原則，不許在公司公開場合謾罵中傷同事。

很多人覺得有點(diǎn)過，但其實(shí)，管理者是員工的表率，如果管理者的這種行為不被懲罰，就意味著被默許了。上行下效，這家公司就沒法好好說話了。

修養(yǎng)是什么意思？即待人處事的正確態(tài)度。修養(yǎng)也是一種領(lǐng)導(dǎo)力。我們常常聽說一些年輕人說起自己的領(lǐng)導(dǎo)——他是一個(gè)有修養(yǎng)的人。言外之意，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)著眼于大局，著眼于長處，值得跟隨的人。

4.企圖心

謀事不求易成，具備強(qiáng)烈的成功動(dòng)機(jī)和韌性才能成功。——張一鳴

公司定下同一個(gè)目標(biāo)，但是公司上上下下，對于這個(gè)目標(biāo)的理解和認(rèn)領(lǐng)程度是不一樣的。

有的人想，我就是來打個(gè)工，領(lǐng)個(gè)工資而已，你別給我要求太多；

有的人知道目標(biāo)達(dá)成后，對于自己的好處是大大的，所以愿意搭車然后稍微出點(diǎn)力；

也有的人對于目標(biāo)有不達(dá)目的不罷休的氣勢，這種人是最能為組織出力的。

“企圖心”是一個(gè)人充分施展自己才能、發(fā)揮自我強(qiáng)烈的驅(qū)動(dòng)力和追求成功的最大動(dòng)力。

字節(jié)跳動(dòng)選人，不管是新人還是高級人才，強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)是他們都非常看重的一個(gè)點(diǎn)。

當(dāng)盡可能地讓公司的 每一個(gè) 人，都具有強(qiáng)烈的成功意愿，那么這家企業(yè)就像綠皮火車堆兒里的高鐵。速度快？不，是 同行襯托得好。

5.自我控制力

開車，速度太快，容易出事故，速度太慢，就容易掉隊(duì)。我們的一生，也是在駕馭自己的生命。你駕馭你自己生命的方式，是靠情緒主導(dǎo)？還是靠理性和邏輯主導(dǎo)？

在《思考的快與慢》這本書里，講到了人的兩套思考系統(tǒng)：

快思考是祖先遺傳給我們的，刻在我們基因里的思考系統(tǒng)，比如在黑暗里會(huì)害怕，因?yàn)樵趨擦掷锏臅r(shí)候，黑暗意味著可能會(huì)有危險(xiǎn)，雖然現(xiàn)在我們已經(jīng)進(jìn)入到了城市，叢林的危險(xiǎn)不再那么突出了，但我們還是會(huì)下意識的害怕黑暗；而 慢思考則會(huì)促使我們做理性的判斷和執(zhí)行，這就是自我控制力。

優(yōu)秀的自我控制力，幫助我們更以目標(biāo)為導(dǎo)向。想要獲得這個(gè)能力，需要我們反復(fù)自我修煉： 遇到事情，如果已經(jīng)上頭了，別著急行動(dòng)，冷靜，引導(dǎo)自己去思考 我們的目標(biāo)是什么？我該做什么樣的判斷和執(zhí)行才能達(dá)成目標(biāo)？

長此以往， 優(yōu)秀的思考習(xí)慣就能建立。

02

吸引人才的16字箴言

人才需要什么呢？

我們代入想一想，誰也不想做賠本的買賣，人才需要的肯定是高回報(bào)，這個(gè)傻子都知道。但很多人不知道的是，現(xiàn)實(shí)比這個(gè)還難，不是肯撒錢就能招到好人，高回報(bào)不僅包含現(xiàn)金回報(bào)，想要吸引到優(yōu)秀人才，需要我們做很多很多。

2010年，張一鳴還在做九九房的時(shí)候，就極其關(guān)注人才質(zhì)量，并對如何吸引人才作出了如下的結(jié)論：

我總結(jié)（總結(jié)不表示我做好了，而是認(rèn)識到要做好）吸引人才的四個(gè)要素：短期回報(bào)、長期回報(bào)、個(gè)人成長、精神生活。

從左到右，從易到難，其中豐富不一般的人生體驗(yàn)和精神生活是綜合要求最高的，要不斷反思和追求。

他的思維體系非常穩(wěn)定，6年過去后，關(guān)于如何吸引人才，2016年，他又闡述了一次（摘自張一鳴在源碼的演講內(nèi)容）：

人才機(jī)制主要包括三個(gè)要點(diǎn)。第一是回報(bào)，包含短期回報(bào)和長期回報(bào)；第二是成長，他在這個(gè)公司能得到成長；第三是他在這個(gè)公司精神生活很愉快，他干起事來覺得有趣。

經(jīng)過多年的驗(yàn)證，字節(jié)跳動(dòng)發(fā)展得越來越大而穩(wěn)定，說明從目前看來，這個(gè)理論體系是站得住腳的。那么，我們一起剖析一下張一鳴這16字的具體含義。

1.短期回報(bào)

很多創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始人有這樣一種傾向，那就是“自我否定+懶”：覺得自己就是觸達(dá)不到牛人，甚至在悲觀情緒之下，懶得花精力了。

當(dāng)然，認(rèn)知決定圈層，這也是事實(shí)。

客觀加主觀的綜合因素之下，事業(yè)還沒開始呢，就破罐破摔，人才不加以嚴(yán)格的要求和審核，誰愿意來就誰來，最后來了一堆不合適（愿景/能力不匹配）的人：

開的是略低于市場價(jià)的薪水，你說你的人能好好工作嗎？人的思維方式不是關(guān)注我達(dá)不到那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而是為什么我拿不到那個(gè)錢？最后互相怨恨，彼此耽誤自己的人生。

話說回來，說不定人才去了別的地方，在愿景和能力匹配的情況下，真的比在你這里發(fā)展得好。

不是人家不優(yōu)秀，可能是你太懶了，既誤了自己，又誤了別人。

假如，我們克服一下懶惰的毛病，認(rèn)真思考我們需要什么樣的人，然后費(fèi)精力去找和選。一個(gè)牛逼的人抵得上10個(gè)不合適的人，可以把之前開給兩個(gè)不合適的人的薪水，給他一個(gè)人，讓他獲得略高于市場價(jià)的回報(bào)，人家心里也舒服。

可能不是真的缺個(gè)把人工資的事兒，而是因?yàn)閼校瑢?dǎo)致錢沒花在刀刃上。其實(shí)每家創(chuàng)業(yè)公司，仔細(xì)盤點(diǎn)盤點(diǎn)，在人力成本上，都沒少花，但就是不會(huì)花。

我們來看看張一鳴在早期是如何挑選人才的：

這周面了十幾個(gè)人終于確定一個(gè)實(shí)習(xí)生。最近一個(gè)多月可能面試了50多人，總共只有2個(gè)非常有意向的人選，其中失敗一個(gè)，一個(gè)還在談。

每當(dāng)想放低要求的時(shí)候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我們要做得出彩，而不是完成事情。而尤其在早期，核心幾個(gè)人的能力素質(zhì)態(tài)度是最關(guān)鍵的。

當(dāng)然啦，既然人才選擇精益求精了，薪水可能就會(huì)給到位。平心而論，你費(fèi)了老鼻子勁找來的人，你也不敢仨瓜倆棗把人家打發(fā)了，你輸不起。

據(jù)公開信息，字節(jié)跳動(dòng)至今在行業(yè)里的薪水競爭力都是非常領(lǐng)先了，這也成為了人才往他們那里涌入的一個(gè)關(guān)鍵/核心因素——不好進(jìn)，但是進(jìn)入了薪水不錯(cuò)。

在字節(jié)跳動(dòng)的人才觀念里，成本不是問題，人才的產(chǎn)出才是問題。只要保持高的人才ROI（投資回報(bào)率），公司的競爭力就能保證。

2.長期回報(bào)

在長期回報(bào)這個(gè)觀點(diǎn)上，張一鳴的理念有所變化。早期的時(shí)候，他非常關(guān)注期權(quán)的發(fā)放。這可以理解，早期作為一家創(chuàng)業(yè)公司，錢也不多，期權(quán)是吸引人才的關(guān)鍵手段。

2010年，張一鳴說：“今天完成期權(quán)發(fā)放準(zhǔn)備，下周給第一批加入的優(yōu)秀成員發(fā)放。開始制定發(fā)放計(jì)劃時(shí)，我和其他董事有一些分歧：我強(qiáng)調(diào)希望以極低的行權(quán)價(jià)發(fā)放期權(quán)，其他董事則強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)評估問題。

最終采用我的方案，因?yàn)槲曳浅Ａ私鈩?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的心態(tài)。一個(gè)早期公司成員的心態(tài)和狀態(tài)是最根本的，其它問題只是‘技術(shù)問題’。”

知易行難，很多創(chuàng)始人的理念是：先有現(xiàn)在，才有未來。如果想激勵(lì)大家投入干活，公司應(yīng)該適當(dāng)?shù)胤纸o大家。

但是真到了分股權(quán)的時(shí)候，還是會(huì)舍不得。舍不得，那么事情就是你一個(gè)人的事兒，優(yōu)秀人才一盤算，就不想來，來了也不想盡力。

到了2016年，隨著字節(jié)跳動(dòng)不斷壯大，該年他們的團(tuán)隊(duì)規(guī)模應(yīng)該到了6000人。早期的創(chuàng)業(yè)紅利也消費(fèi)得差不多了。

如果這個(gè)時(shí)候優(yōu)秀人才因?yàn)闀r(shí)機(jī)不佳了，而都選擇去創(chuàng)業(yè)公司，那么字節(jié)跳動(dòng)后續(xù)的競爭力就有限了。

怎么辦呢？在長期回報(bào)上，張一鳴做了如下調(diào)整（摘自張一鳴在源碼的演講內(nèi)容）：

我想期權(quán)不是最關(guān)鍵，期權(quán)無非是有可能獲得超額的回報(bào)，有可能財(cái)務(wù)自由。所以核心其實(shí)是有沒有提供超額回報(bào)，有沒有讓他有機(jī)會(huì)上一個(gè)臺(tái)階的回報(bào)。

因此我們認(rèn)為重點(diǎn)要把激勵(lì)放到提高年終獎(jiǎng)的比例，所以我們跟公司內(nèi)部說，希望非常突出的人有機(jī)會(huì)能夠拿到100個(gè)月的年終獎(jiǎng)。

這個(gè)時(shí)候我們要讓他知道，任何時(shí)候加入今日頭條，回報(bào)都能非常高，并且平臺(tái)資源非常好，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競爭力。

給錢這件事，是創(chuàng)業(yè)公司老板的必修課。

3.個(gè)人成長

在個(gè)人成長上，字節(jié)跳動(dòng)最牛的地方，是基于優(yōu)秀的人才密度之上，推行了OKR。

為什么這么說？優(yōu)秀人才除了要物質(zhì)回報(bào)，他們還有哪些顯著特征？要空間，要發(fā)展對不對？他們明白人的一生很短暫，應(yīng)該有所作為。

OKR的核心價(jià)值是：

第一，讓團(tuán)隊(duì)的思考“上戰(zhàn)略”——自己想清楚自己的目標(biāo)是什么？你想做到什么樣的程度，不斷拓展自己的業(yè)務(wù)邊界和能力邊界，年輕人，抖音CEO張楠的發(fā)展，就是很好的證明；

第二，讓團(tuán)隊(duì)盡可能地獲取有價(jià)值的決策信息——是否能產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)的決策，源自于你的信息是否充分和優(yōu)質(zhì)。

在字節(jié)跳動(dòng)，他們通過OKR，辦公工具飛書的運(yùn)用，以及企業(yè)文化坦誠透明，盡可能地讓大家獲取到更多有價(jià)值的信息，來更大程度地決定自我的成長。

當(dāng)員工能夠自我成長了，對于公司發(fā)展來說，就是一股取之不盡，用之不竭的發(fā)展紅利。

2017年，在組織的管理問題上，張一鳴這樣說：

（我們要）充分Context，少量Control：每個(gè)人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出業(yè)務(wù)決策。在必要的時(shí)候，做出少量的干預(yù)。

4.精神生活

有些中醫(yī)會(huì)經(jīng)常說一句話：要想身體好，養(yǎng)心最重要。人要跟讓自己開心的人在一起，你每天開開心心的，身體都會(huì)好點(diǎn)。

確實(shí)，誰也不想每天過得愁腸百結(jié)。

對于優(yōu)秀人才來講，什么會(huì)讓他們開心呢？

首先，基于卓越的貢獻(xiàn)，有豐厚的回報(bào)；

其次，有能產(chǎn)生卓越貢獻(xiàn)的環(huán)境和空間；

再次，一群志同道合的人；

最后，有邊界且有包容度的理念生活。

第四點(diǎn)很重要，可以讓人心情愉快地工作，而不是束手束腳。

03

結(jié)語

從人才的5大基本素質(zhì)，到吸引人才的16字箴言，在張一鳴的人才哲學(xué)中，藏著對成長的深刻理解：“延遲滿足感程度在不同量級的人是沒法有效討論問題的”。

如今他將這套邏輯延伸至科研領(lǐng)域，恰印證了其判斷：“生產(chǎn)要素終將流向最佳配置，而優(yōu)秀人才永遠(yuǎn)是稀缺資源”。

參考資料：

1.《張一鳴：越是高級人才，越要看基本素質(zhì)》，筆記俠；

2.《張一鳴吸引人才的16字總結(jié)》，筆記俠；

3.《張一鳴久違現(xiàn)身，大佬紛紛殺回一線》，全天候科技。

THE END