有些辭職，真的不是錢沒給夠

作者：張良計

來源：張良計（ID：zhang_liangj）

導語

人員流動在每個公司都是很常見的事情，為什么很多企業留不住優秀的員工？

作為員工，會在什么條件下辭職呢？用馬云的話說員工辭職要么錢沒給夠，要么就是受委屈傷心了，尤其是“傷心了”更是關鍵中的關鍵原因。

1

說個挺感慨的事。

最近朋友公司的一個下屬提了離職，作為老板，我朋友去找他談心。

這位提離職的小伙子，我們暫且叫他小李。

本來我朋友以為小李是因為工作壓力太大，客戶要求太多，或者是薪資想再往上升一點，結果一問才知道是因為工作氛圍受不了。

這個小李其實挺能干的，業務能力過硬，為人也很謙虛，用朋友的話說，是一顆“好苗子”，值得好好培養。但是和小李搭檔的其他部門同事卻很不給力。

說不給力，其實是客氣。聽了朋友的轉述，我覺得簡直就是無能+劃水。

該擋客戶的工作不擋，該承擔的責任不擔，該梳理的工作流程不去做。很多時候小李把自己的活兒干好了還不行，還要去幫其他同事擦屁股，把人家的工作也順帶一起干了。

一開始小李覺得自己年輕，又是個新人，索性多做一點以表態度吧。但做著做著，別人就養成習慣了，開始不知不覺把自己的工作全部往小李這邊做”轉移“。

比如明明應該讓項目對接人去和客戶溝通好需求，然后再給小李所在的策劃組下達工作指示。

結果這個對接人嫌麻煩，到后面直接把客戶電話給小李，讓他自己去問。還大言不慚地說：

“你們寫方案的最好能直接對接客戶，才能了解客戶到底想要什么。”

聽到這里我簡直氣不打一處來，我要是小李都要炸了。

要是讓寫方案的人去和客戶做對接，那要這個項目對接人有何用？公司付你這么高薪水就是讓你每天坐著刷淘寶嗎？

真的離譜。

類似的荒唐事情還有很多。

再比如，另一個和小李配合的項目負責人，每天的工作就是安排大家開會，然后定外賣定下午茶。

頂著一個總監的title, 既沒有自己的專業觀點輸出，也沒有對業務最基本的判斷能力。不知道什么該做，什么不該做，什么能答應，什么不能答應。

平時做的最多的事情就是當客戶的傳聲筒，客戶說什么都復制黏貼到工作微信群里，然后也不管這個工作該拆分給誰負責，一股腦全丟給小李。

部門間的工作責任劃分越來越不清晰，最后就變成誰能干誰上，不能干的全躺平。

用小李的話來講，沒有一個人想好好干活，大家都想著怎么把麻煩甩出去自己好早點下班。

這種工作氛圍，換我連一個星期都受不了，虧小李還能忍耐半年。

朋友講完這個故事，緊接著問我建議，怎么能把小李挽留下來，升職加薪多少才夠？

我說，這個小李來你們公司真是倒了八輩子血霉，你還想挽留他，趁早放他一條生路吧。

朋友迷惑不解，覺得都愿意給小李漲工資升title了，他跳槽去別的公司都不一定能拿到這個數字的薪水，為什么沒用？

我說你們這些當老板的還真就是資本家思維，覺得別人都是工具，任憑你使喚，只要錢到位什么姿勢都可以是嗎？

人家要的不是錢，要的是信心。

這個信心，是我在你這里干活兒看得到希望，未來這些經驗能給自己的簡歷添光加彩，能讓自己的專業本領得到橫向和縱向的拓展提升。

用大白話來講，是有盼頭。

而不是天天搞得上班跟上墳一樣，面對一幫不想面對的同事，推不動也帶不動，被人欺負了還只能吃啞巴虧，連個幫他出頭的領導都沒有。再這么搞下去，人都要得抑郁癥了。

人家年紀輕輕的，還沒到那種看破紅塵只要錢的地步。再說你這工資能漲多少，漲到一個月10萬可能嗎？

這種幾百幾千的小恩小惠，跟他現在面臨的困境相比，根本不值一提。

我朋友被我這么一通懟，想了一會兒又說，那你幫我推薦個人吧，你公眾號那么多年輕人看，肯定有靠譜的。

我連忙拒絕，說你這根源問題不解決，我推薦誰過來都是害人家。這種缺德的事兒我不干。

朋友迷惑不解，說我錢只要給夠，重賞之下必有勇夫。

我只能無奈笑笑，你錢給夠人家最多也是來一個月就走，一樣留不住人。

2

故事講完了，大家覺得問題出在哪里？

公司的文化建設。

有些辭職，真的不是因為錢沒給夠，而是這個公司的工作氛圍和環境讓人感覺很不舒服。

就拿小李的例子來說，我朋友這間公司好歹發展了10年，論名氣論待遇在行業里也算排得上號，但一直以來都沒有注重內部文化的建設。

行業里其他同行提到這家公司，說的最多的就是，這公司不小，客戶也挺多，但在里面工作挺鬧心。

因為老板只追求業績數字的增長，并不關心員工的身心健康和精神狀態，過度唯KPI論導致只要能完成任務，用什么手段都沒關系。

在這樣的文化氛圍下，公司里面派系林立。

老員工仗著自己進來早，占據著公司的核心資源，不斷欺負新員工。好的想法被打壓，新的思路被嘲諷，上頭領導們每天為了搶地盤忙著明爭暗斗，拉黨結營。

所有人都守護著自己部門的一畝三分地，一旦涉及到部門間的合作就像搶了他家的金庫一樣，唯恐避之不及。

這種工作環境，任何新來的員工都受不了。

本來人家想著好好干一番事業，做出點成績，結果一進來就被拿來當槍使，當盾牌擋，當背鍋俠，這誰受得了？

也難怪朋友這公司的員工流動率特別大，平均一個新員工進來8個月后必定辭職。

關于這點，我以前多少跟我朋友提過幾次，但他忙于生意層面的東西，一直沒把這當回事。直到出了小李這檔子事兒，才認真跟我探討起來。

3

雖然如今大家都很現實，知道錢很重要，但錢并不能解決所有問題。

特別是對于事業發展期的年輕人而言，他們當然要錢，但不是現在就要很多錢。

我以前寫過一篇文章《別和年輕人談夢想了，他們不care》，里面說過，現在的年輕人很實際，也很有自知之明。

他們知道自己的能力還沒有到那個層次，所以為了盡快成長，他們很愿意吃苦。

但這個吃苦，不是白吃苦，更不是吃無意義的苦。

他們可以為了把一個項目做好，和小伙伴們彼此爭論到深更半夜。

他們會為了確保一個PPT上的數據準確，花好幾個小時去查閱資料也不喊辛苦。

他們甚至會為了一句文案的寫法，絞盡腦汁想出100個選擇，被客戶挑中了能開心一整天。

但他們不愿意被領導當做皮球踢來踢去，不愿意為了無意義的內耗而浪費自己的青春，更不愿意每天接到一些不知所謂的工作要求，做得好做得不好都是他的責任。

這些都是消耗，而不是成長。

更不要說在一些家族式的企業里，管理好的還說得過去，管理不行的簡直就是烏煙瘴氣。

老板的七大姑八大姨把持著部門的關鍵崗位，不干活也就罷了，還喜歡瞎指揮，外行領導內行。

我聽過最夸張的例子，一個沒受過任何正經財會訓練的人，就因為是老板的親姐姐，就能掌握公司財務的生殺大權。

公司賬目表需要底下人教她怎么看，連最基本的會計知識都沒有，就能隨便批復項目的預算分配，出事了就拉下屬出來背鍋。

在這種管理下，沒有一個人進公司超過6個月的。但老板依然不覺得這有什么問題，還說現在的年輕人不能吃苦，這點壓力都受不了。

何不食肉糜。

4

現在年輕人找工作的要求其實并不高。要么能夠learn，學到東西，要么能夠earn，賺到錢。

如果兩個都有，那最好。最差，也要兩者取其一。

可這樣的工作氛圍，既不能學到東西，也不會賺多少錢，待下去只能活活受罪。

不患寡而患不均，這樣最容易逼走認真做事的人。到最后就是企業的整體戰斗力越來越差，如果能吃老本還能維持一陣，老本吃完了就是江河日下，一蹶不振。

當年抗日戰爭的時候我們的裝備比敵人差，人數比敵人少，為什么還能勝利？

因為我們解放軍打仗有士氣，有拼勁，有視死如歸的精氣神，這些都不是靠物質條件堆起來的。

這個道理放在公司管理上一樣適用。

企業的文化建設有點像做品牌營銷，是一件短期內看不見明顯收益，但長期積累下來能產生巨大能量的事情。

一家內部文化優秀的企業，就算給出來的薪資并不具備明顯優勢，也容易招攬一幫優秀的人才來做事。

很現實的一點，人家不會在你這里干一輩子。但能在一個環境氛圍舒服的地方工作，自身的上進心和創造力都會被激發出來，學到的知識和技能有助于他下一次跳槽。

可如果在一個令人糟心的公司工作，周圍都是不給力的同事，錢給得再多也不會讓人有成就感。

每天都是疲于應付各種人事扯皮和繁瑣流程，沒有一個拿得出手的項目或成績，也沒有經驗和視野上的開拓，這實質上是一種“高薪禁錮”。

阿里巴巴的CEO張勇曾說過，組織能力和文化建設才是商業模式創新的核心驅動力。

翻譯一下，不要只盯著業績，更要關注人心。

做人要看長遠，做企業也是。

Photo by Bench Accounting on Unsplash

— THE END —

* 作者簡介：張良計。左手干貨，右手雞湯的真性情BOY，公眾號：張良計（ID：zhang_liangj），轉載請聯系原作者授權。

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