事業單位“能上能下”新規來了！體制內人員躺平會失去工作崗位

　　前不久內蒙古出臺的“自治區事業單位工作人員競聘上崗管理辦法”引起了許多人的關注。這項被媒體稱為“史上最嚴”的崗位競聘新規，以“全員競聘、擇優上崗”為核心，通過7種降崗情形、動態崗位調整、群眾評價參與等創新機制，為體制內人員敲響了警鐘：躺平就會失去工作崗位。

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　　長期以來，事業單位“能上不能下、能進不能出”的弊端飽受詬病。有些人入職后不久便陷入“躺平”狀態，甚至出現“高標準的活兒找別人，我就這水平”的消極心態。內蒙古地區發布的“競聘上崗管理辦法”，就是沖著這些現象來的。其提出包括年度考核不合格、不能勝任崗位職責、工作失誤造成重大損失等7種情形會予以降崗，并推行“全員競聘、擇優上崗”模式，所有崗位均需通過公開競爭產生。比如某三甲醫院，護理部主任崗位競聘，吸引了23人報名，最終一名90后碩士憑借創新管理方案勝出，而原主任因缺乏進取心落選。這種“鯰魚效應”讓整個單位煥發活力。

　　崗位變動帶來的最大影響就是薪資。內蒙古某高校教師從副教授降為講師后，月收入減少2000元，而晉升教授者則增加3000元。這種“能上能下”的薪酬體系，讓“干多干少不一樣”成為現實。

　　為什么要進行這樣的改革？首先，事業單位承擔著教育、醫療、科研等民生重任，其人員素質直接影響公共服務質量。通過“能上能下”機制，可以倒逼從業人員提升專業能力，優化人才結構，從而更好地滿足群眾對高質量公共服務的需求；其次，新規通過差異化競聘、破格晉升、高層次人才綠色通道等設計，為優秀人才開辟了快速成長通道，有助于形成“比學趕超”的良好氛圍；第三，引入競爭機制、強化績效導向，既是與國際公共部門人力資源管理趨勢接軌，也是構建現代化治理體系的應有之義。

　　必須要承認的是，這些政策的實施，讓事業單位生態發生了深刻的變革。某市疾控中心競聘數據顯示，35歲以下年輕干部晉升比例從12%提升至28%，而50歲以上“躺平”干部降崗率達15%。另外，在新規實施后，該地區76%的事業單位人員表示“工作積極性提高”，而“考慮離職”的比例從23%降至9%。

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　　盡管改革方向明確，但實施過程中仍面臨諸多挑戰。比如如何建立科學的考核體系？如何完善監督機制？如何破除“體制內就是安穩”的舊觀念，引導人員樹立競爭意識？這些問題不解決，改革出現反復的可能性就越大。

　　值得一提的是，相關部門出臺這些政策，不是為了“砸飯碗”，而是為了“造好飯碗”。所以新規不是“一刀切”地降崗，它建立了“培訓-調崗-降崗”的漸進式處理機制。例如，對初次考核不合格者，單位需安排脫產培訓或調整崗位；只有經證明仍無法勝任的，才會降低崗位等級。這種設計既體現了改革的嚴肅性，也兼顧了人性化關懷。

　　不管怎么說，信號都已經非常明確了，事業單位人員不再是“一聘定終身”了，“能者居之”才是未來方向。當“能上能下”成為常態，那些真正有能力、有擔當的人就會獲得更大的舞臺，這樣才能催生一個更高效、更有活力的公共部門人才隊伍。

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