薪資還是崗位，什么在決定員工的去留？

頻繁請假、開始摸魚、準(zhǔn)點下班…… 事出反常必有妖，當(dāng)員工開始有這些行為時，可能就是離職的征兆。

根據(jù)前程無憂《2023離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，2022年整體員工的離職率是在 17.9% ，相比21 年下降了0.9個百分點。這是因為受全球經(jīng)濟下行、局部疫情反復(fù)等不確定性因素影響，部分行業(yè)和企業(yè)就業(yè)機會大幅減少，個體擇業(yè)空間收縮，求穩(wěn)心態(tài)加劇。

大部分員工選擇離職并非是一時腦熱，而是經(jīng)過長期的理性判斷做出的抉擇。

員工離職，對企業(yè)來說成本也很高。但員工離職也可以作為企業(yè)管理的“照妖鏡”，透過員工離職率和背后原因，能窺見企業(yè)發(fā)展背后的種種問題。

36氪組織人才中心副總裁Julia（張勝男）繼續(xù)坐鎮(zhèn)@職場Bonus「紅利人才觀」。本期我們邀請到北京創(chuàng)立科創(chuàng)醫(yī)藥HRD司潤菲和鵬泰電商MCN負責(zé)人、微博職場大V吳威，從如何降低員工離職率的核心問題出發(fā)，一起來聊一聊員工離職率為何總居高不下、企業(yè)該如何破局。

員工在職第三年是跳槽高峰期

職場Bonus：哪些崗位離職率特別高？

吳威：我現(xiàn)在就職的公司業(yè)務(wù)分為兩部分，一部分是廣告，另一部分就是電商。在這兩個業(yè)務(wù)中，廣告相對于電商來說離職率更高。尤其受疫情影響，很多品牌和客戶不再去投廣告，所以整個廣告行業(yè)是萎靡的，相應(yīng)地離職率就會很高。但是相反在特定環(huán)境以及經(jīng)濟狀況下，電商行業(yè)是蓬勃發(fā)展的。

司潤菲：2022年整體醫(yī)藥研發(fā)行業(yè)的離職率為24% ，其中被動離職率為9% 。這是因為受到了疫情及融資的影響，有一些企業(yè)在裁員，但同時也有很多企業(yè)在挖人。所以醫(yī)藥行業(yè)的流動性很強，這便導(dǎo)致了高的離職率。

關(guān)于年限，根據(jù)我的觀察，三年是跳槽高峰期。員工經(jīng)過三年的成長沉淀，其自身的個人經(jīng)驗以及心理素質(zhì)都會增強，就會產(chǎn)生更高的追求。如果公司內(nèi)部不能提供其想要的崗位或項目，可能就會去外面尋找機會。

Julia：根據(jù)前程無憂《2023離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，從行業(yè)來看，受疫情和政策影響，離職率較高的前三個行業(yè)分別是餐飲/酒店/旅游行業(yè)、文體/教育/傳媒行業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)。離職率較低的行業(yè)是醫(yī)療健康行業(yè)和金融行業(yè)。這些行業(yè)整體比較平穩(wěn)，受疫情影響較少，甚至醫(yī)療行業(yè)發(fā)展在疫情之下是呈增長態(tài)勢的。

職場Bonus：員工離職的主要原因通常有哪些？

吳威：大部分員工離職可能是跟公司的同事或上級相處不融洽。而在疫情期間，公司自身運轉(zhuǎn)出現(xiàn)了問題，員工也會選擇離職。

司潤菲：因為醫(yī)藥行業(yè)比較缺人，所以跳槽加薪很常見，漲薪也是一個主要的需求。

其次是崗位晉升或者項目。醫(yī)藥行業(yè)比較特殊，員工對項目是有需求的。如果公司不能給員工提供想要的項目，這個時候他可能就會選擇離職。

Julia：員工選擇工作主要考慮這五個方面——薪資，企業(yè)文化與價值觀，領(lǐng)導(dǎo)，晉升，辦公地點。

但對比了其他報告發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生了兩個變化，第一是企業(yè)文化與價值觀在員工離職原因里占比變得更高。第二是領(lǐng)導(dǎo)力變得更重要，很多人會說員工離職要么是錢沒給夠，要么是心委屈了。心委屈很多時候就是因為領(lǐng)導(dǎo)給員工的肯定和鼓勵不夠。

員工：換工作的成本高，離職是下下策

職場Bonus：當(dāng)員工想要離職時，有哪些可以看得出來的征兆？

吳威：第一個信號就是開始頻繁地找你溝通。這個信號非常明顯，因為員工的溝通訴求一定不是要告訴你自己做得多優(yōu)秀，而是因為不想干了。

第二個就是態(tài)度、行為上發(fā)生轉(zhuǎn)變。比如有的員工可能之前6點下班都不走，但突然有一天發(fā)現(xiàn)他6點準(zhǔn)點提包走人了，這就是要離職的征兆。

還有一個尷尬的是在招聘后臺發(fā)現(xiàn)自己的員工在幾天之內(nèi)更新了自己的動態(tài)。

司潤菲：如果員工團建、培訓(xùn)也不參加，或者開始頻繁地請假，這個時候也是非常危險的，意味著他已經(jīng)在慢慢撤退了。

Julia：一是工作質(zhì)量下降，或者失去了工作熱情。二是缺乏參與感。三是對公司的未來感到不確定，對自己的職業(yè)發(fā)展感到失望。

職場Bonus：對于想要離職但還沒離職的員工，有什么建議?

吳威：要溝通，勇于說出自己的不滿，因為你的不滿也可能是公司的隱患。

要提供解決方案：不僅告訴他問題是什么，還要告訴他解決辦法是什么，明確自己的訴求。比如說想要調(diào)到其他崗位或者其他適合的團隊。

很多時候挑戰(zhàn)就是機會，換工作的成本其實更高，因為你不知道下一步是不是另一個坑。所以只要不是不可調(diào)和的矛盾，不要走下下策去離職。

Julia：在表達和溝通方式上也要有選擇和策略。如果用一些極端方式，比如說發(fā)朋友圈，或者在公司群里抱怨，反倒會把問題變得更復(fù)雜。

可以去找比較信任的上級或者HR溝通問題。只要你反饋的問題是真實的，態(tài)度是誠懇的，大家都愿意傾聽，并樂于幫你解決問題。

司潤菲：如果因為壓力大想要離職，可以再堅持一段時間，有時可能咬咬牙就過去了。此外，即使再換一個工作可能還會因為同樣的原因離職。

職場Bonus：從HR角度來看，通常要明確哪些信息才能精準(zhǔn)地確認用人部門的需求？

司潤菲：首先要懂業(yè)務(wù)。要知道所招崗位具體是做什么的，要深入到具體的項目和工作中，而不能只是停留到紙面上。

此外，在招聘時要如實說明公司的情況，千萬不要過度包裝。員工在剛來公司時是處于最動蕩不安的階段，如果進了公司之后發(fā)現(xiàn)實際情況與心理預(yù)期嚴(yán)重不符，就會產(chǎn)生極大的心理落差，可能很快就會離職。

吳威：可以跟業(yè)務(wù)部門了解，甚至去到他們的工作場地，真正了解他們的工作到底是什么。

在溝通職責(zé)描述時，還可以說明工作內(nèi)容占比。因為有的求職者看到崗位描述時，感覺都能做。但入職后具體工作時，有時最不擅長的卻是實際工作中最需要的，這就會產(chǎn)生偏差。所以不如一開始就告訴他，比如主播 80% 的工作是直播， 5% 的工作是腳本，5% 要寫配合和策劃案等等。

把這些工作內(nèi)容都說清楚，求職者自然會評估自己到底能不能勝任這份工作。

Julia：除了要了解業(yè)務(wù)，HR還得了解人才市場的情況。業(yè)務(wù)部門并不接觸人才市場，所以可能人才市場上的人才和他的需求并不完全匹配，這時候就要給業(yè)務(wù)部門一個合理的預(yù)期。

還有一種情況是：HR跟用人經(jīng)理對齊了，但用人經(jīng)理并沒跟他的老板對齊，這是 HR 經(jīng)常會忽略的一點。如果覺得用人經(jīng)理給到你的需求跟你的認知有差異，可以先讓他和老板對齊一下需求，這樣也會提升我們的工作效率。

職場Bonus：招聘部門和用人部門制定招聘需求時，可能會存在一定的偏差，如何減少這種偏差？

吳威：首先還是得深入到業(yè)務(wù)中去，真正了解他們在干什么，才能知道要找什么樣的人。

舉個例子，我朋友公司的 HR 在招主播時招了一個形象氣質(zhì)和經(jīng)驗各方面都合適的，但他在模擬電商帶貨時，用了好幾個違禁詞，HR 并沒有發(fā)現(xiàn)這個問題。這就是對業(yè)務(wù)不夠熟練導(dǎo)致的，因為后來了解到這位HR并不怎么看直播。

司潤菲：我一般會拿一個對標(biāo)的員工來進行對比，直接詢問業(yè)務(wù)部門你想招一個員工A那樣的，還是員工B那樣的，這樣就會得到一個明確的答復(fù)。

Julia：HR 和用人部門的偏差，核心原因就是信息差。因為畢竟做的不是同一件事情，對事情的理解會出現(xiàn)差異，所以前期的溝通非常重要。

此外，中間的溝通也很重要，因為有些用人經(jīng)理在招人過程中可能會出現(xiàn)需求改變的情況。

還有在對齊畫像時， HR 看的是整體，用人經(jīng)理看到的是單個業(yè)務(wù)單元。所以可以提示用人經(jīng)理，除了對個人的崗位要求外，還要從整個團隊的視角來看，有什么能力是想要這個人來補足的。這樣不僅解決了崗位問題，還幫助團隊補了短板，整個團隊的戰(zhàn)斗力會更強。

目標(biāo)的拆分就像剝洋蔥

職場Bonus：公司員工遭遇發(fā)展瓶頸問題，也是離職的主要原因，該如何幫助員工解決？

司潤菲：從縱向發(fā)展來看，要有明確的晉升制度。比如說每年什么時候有晉升機會、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，晉升的過程要公開、透明、公正。

從橫向發(fā)展來看，可能員工一直在某一行業(yè)領(lǐng)域，就會覺得原地踏步，沒有成長。那么就可以讓他接觸橫向的其他項目，使其職業(yè)路徑更寬廣。

還有一個就是公司本身要發(fā)展，如果公司一直停滯不前，就沒有那么多的崗位可以讓員工晉升。

吳威：事實的獎勵要大于懲罰。在公開的場合去鼓勵及獎勵優(yōu)秀員工，就會讓他覺得路徑更清晰。只要努力，只要做得好，就一定有機會，員工也會更有動力。

Julia：分享一些我們 36 氪的做法。我們的晉升過程非常透明。每一次員工晉升都會在飛書上對全員開放直播。然后在晉升結(jié)束后，向全員發(fā)送郵件海報。后續(xù)針對一些優(yōu)秀的案例，進行單獨采訪，把案例分享給大家，員工也會覺得特別有認同感，因為他的努力和付出被看見了。

職場Bonus：如何合理制定考核目標(biāo)，減少績效對員工離職的影響？

司潤菲：像剝洋蔥一樣，把公司目標(biāo)拆分到各個部門，然后再拆分到各個員工身上，這其中包括高層、中層和員工。

高層基本上沒有討價還價的空間，要勇敢地挑起大梁，承擔(dān)其達到目標(biāo)的責(zé)任。

中層起到的是承上啟下的作用，除了承接上面給的任務(wù)，還要將這些目標(biāo)分給合適的員工。

員工接到任務(wù)，如果感到不滿，要積極溝通。重要的是相互理解，實現(xiàn)向上溝通和向下管理的良好互動。

Julia：當(dāng)員工覺得公司給他的目標(biāo)過高時，作為管理者有責(zé)任跟他一起拆解這個目標(biāo)，來緩解員工對未知情況的焦慮。比如哪些動作可以達成這個目標(biāo)？

同時在表述目標(biāo)時，讓員工知道制定這個目標(biāo)的背后原因。有時候目標(biāo)看起來就是冷冰冰的一個數(shù)字，難以理解。但是如果員工理解其背后深意，也許能喚起他想沖一沖的心。

另外就是業(yè)務(wù)部門要更頻繁地去做復(fù)盤。總之，要幫助員工緩解未知的焦慮。只有有一個好狀態(tài)、好情緒，員工才能更好地產(chǎn)出。

吳威：突然的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致員工的工作內(nèi)容增加，如果不說出其原因，員工會感到困惑，甚至認為自己拿了一份錢，卻要干兩份活。但如果解釋背后原因，員工就會理解。為保住這個業(yè)務(wù)，也會去努力。

另外，除了硬性的 KPI ，還需要做一些情感上的安慰。在表達鼓勵及認同的同時，還能帶動整體 KPI 的上升。

被忽視的情緒價值

職場Bonus：有時離職可能是一個連鎖反應(yīng)，當(dāng)這種連鎖反應(yīng)發(fā)生時，如何做好員工情緒管理？

司潤菲：從兩方面說，一是對于現(xiàn)有員工，要讓他們了解具體情況，給他們吃下定心丸。比如向他們講清楚，裁員要裁到什么程度、為什么要裁員、裁員的數(shù)量和涉及的崗位等。

二是對于要離開的員工，可以給寫一封推薦信，或者向他們推薦一些招聘群，能做的還是要盡量去做。

Julia：對于離職員工，一是法律要求的相應(yīng)補償一定要給。

二是在員工離職的過程中，要關(guān)注他的情緒感受，同時向他們提供一些機會。所以HR 可以多做一步，這樣員工的感受也會更好，才能好聚好散。

吳威：如果是要安撫員工的情緒，盡量不要在正式場合跟員工溝通，簡單地吃頓飯或散會兒步可能效果會更好。

職場Bonus：當(dāng)員工離職率在一段時間內(nèi)過高時，如何改善這種情況？

司潤菲：好事不出門，壞事傳千里。可以讓公司的老員工現(xiàn)身說法，闡述一些事實。

對于現(xiàn)有員工，有時可能需要老板親自去講一些東西。因為老板是對公司最有信心、看得最遠以及對公司未來發(fā)展最清楚的人，所以老板表達出來會讓員工更有信心。

還有就是推出一些公司專屬福利，比如說疫情的時候我們公司就會向員工發(fā)藥，這個就是公司的特色資源。

對于求職者，輿情是一方面，另一方面還是扎實地把自己的業(yè)務(wù)亮點總結(jié)出來。如果人才對這個亮點感興趣，他也會去考慮你的品牌。

吳威：以不變應(yīng)萬變。保持現(xiàn)有的規(guī)章制度，大家察覺不到變化，自然就不會產(chǎn)生不安心理。

除此之外，還應(yīng)關(guān)注剛?cè)肼毑痪玫膯T工。新員工對公司整體情況并不是很了解，安全感很低，如果說沒有安撫好他就離職了，可能在輿論方面對公司造成不好的影響，反向吸取更多優(yōu)質(zhì)人才的計劃基本上就落湯了。因為輿論造成的影響可能得用半年的時間來恢復(fù)。

嘉賓|吳威、司潤菲

策劃|徐茂桐

采訪|Julia

整理|陳桐、趙冬雪

排版|張燦