全球增長平臺「匯量科技」：急缺算法和營銷人才｜春季招聘報道

2024年，“找到靠譜工作”和“招到靠譜的人”依然是共生的困擾。我們堅定認為，拋開傳統大廠，市場中仍有大量符合下一個時代紅利的雇主公司等待被挖掘。渠道潛力、業務邏輯、人事情況……對這些信息的掌握和洞察，決定了求職者選擇公司的眼光，也決定了面試交流的質量與深度。

匿名的公司八卦或許對求職避雷有幫助——但那些具備稀缺性和成長性的職業機會，也不該因為網上一句沒頭沒尾的評論而被錯失。在招聘量大的春秋兩季，36氪@職場Bonus 用專業評分模型篩選出一批在招人的“紅利公司”進行實地探廠，結合投資人和獵頭的多種視角向雇主發問，為你帶來“一文看懂”的紅利公司招聘報道。

• 全球化組織演進的背后╱01
• 組織扁平，弱化職級╱02
• 關于「匯量科技」，你可以領先其他求職者了解這些╱03

職場Bonus獲悉，開發者全球增長平臺「匯量科技」（Mobvista）目前業務全產品線正在招人，涉及國內與海外崗位，且有中高端崗位需求。其中國內崗位主要在廣州和北京，主要分為技術類、商務類、運營類、設計類4大類型；海外崗位偏市場營銷類，在美國舊金山、巴西、墨西哥、新加坡、迪拜、烏克蘭等地均有分布。另外，匯量科技對客戶增長、媒介、廣告優化、視頻設計等崗位不設學歷門檻，看重面試者能力與實踐經驗。

匯量科技于2013年創立，總部設立在新加坡，并已于2018年在港交所上市。作為開發者全球增長平臺，匯量科技為開發者和營銷人員提供完整的廣告和分析工具套件，包括用戶獲取、變現、分析、創意自動化和智能媒體采買等，旨在從不同的增長旅程階段入手提升廣告營銷ROI，有針對性地幫助開發者突破增長平臺期。

作為聯合創始人之一的CEO曹曉歡畢業于浙江大學，目前負責Mobvista整體戰略推進和業務發展。曹曉歡多次從行業生態、業務矩陣及基礎架構等不同角度提出戰略迭代，包括用產品和技術提升廣告交付的效率，在“出海聯盟廣告服務商”之外打造“程序化廣告平臺的第二曲線”Growth Hub”的戰略，從廣告創意、程序化獲客與變現、跨渠道投放及數據分析等環節入手，為全球開發者提供覆蓋應用增長周期的工具與服務。

創始團隊認為，中企出海是未來的市場必然，而Mobvista最初也正是通過聯盟廣告來幫助中國開發者出海。

程序化業務一直是該公司上市之后的主要增長動力。根據公司財報，其2023年實現營收10.54億美元，同比增長17.9%；毛利2.17億美元，同比增長22.7%。經調整EBITDA實現1.05億美元，同比增長191.3%。

職場Bonus獲悉，匯量科技全球員工數量近800人，研發團隊占總體員工的60%，30-40歲具備豐富業務實踐經驗的骨干型員工占比近45%。據HR部門向職場Bonus透露，公司對Headcount的把控秉持審慎態度，嚴防盲目擴張，近年來在研發側不斷升級加速高端人才儲備，力求吸納數據科學家、算法工程師和云架構師等核心人才；校招是匯量科技培養后備人才的重要途徑之一。該公司目前已與浙江大學、華南理工大學、廣東外語外貿大學等高校達成校企合作，為相關專業學生提供實習和優先錄用機會。

全球化組織演進的背后

透過匯量科技2023年的年報股東信，我們能看到CEO曹曉歡眼中公司10余年間的組織使命迭代：

2013年：讓全球每一個用戶享受無差別的內容和服務
2018年：Be the Bridge
2023年：Growth Hub

2013年，匯量科技以廣告聯盟平臺起家，抓住了諸多App（尤其游戲類App）的全球化需求，向渴望流量的諸多開發者們提供“增長水源”，并在此領域一路保持了較為領先的地位。

2015年，匯量科技孵化了AI驅動的程序化互動式廣告平臺Mintegral。Mintegral通過自動化和規?；姆绞竭B接全球用戶，提升廣告投放的效率和用戶體驗，成為公司發展的“第二曲線”，帶動公司業績增長——根據公司2023年財報，去年全年，Mintegral收入同比增長18.8%。

到了2016年，匯量科技先后收購了全球移動原生廣告平臺NativeX、游戲玩家統計分析平臺GameAnalytics。前者增強了公司的全球數字營銷能力，后者則增強了其在游戲應用廣告領域的服務能力。而在2018年，匯量科技也成功在港交所敲鐘上市。

2023年，匯量科技再次更新組織使命為“Growth Hub”，將自身作為第三方技術平臺的核心價值聚焦為幫助資源有限的中小開發者做增長。

● 匯量科技產品矩陣（圖源：企業方供圖）

“這里和我以往待過的任何一家大公司都不太像?！眳R量科技的人力資源負責人劉正對職場Bonus說道。

在匯量的北京辦公室，我們與劉正進行了一次深入的交流。雖此前他曾供職過多家互聯網大廠，但2021年入職匯量科技時，依然感受到撲面而來的壓力：彼時正是匯量科技的變革關鍵之年，正加速向以Mintegral為核心的程序化業務轉型，并逐步從廣告技術業務向全鏈路營銷技術業務擴張。

建立與公司業務變革相適應的組織管理體系，是劉正加入公司后面臨的第一個挑戰。

對一家已具規模的公司進行梳理和改革絕非易事，HR團隊需要洞察并找到恰當的組織建設工作切入點。作為當時新任的HR負責人，劉正提出：“HR應進一步提升解決與服務業務的能力”，而不是著急“教人做事”。

“匯量業務正在蓬勃發展，組織對核心崗位有著迫切的人才需求。因此，HR團隊的第一要事，是解決招聘需求，譬如招聘完成直接影響其部門OKR達成的三個崗位?！痹诋斈甑膽鹇詴?，HR部門提出了這一年度關鍵目標，且在年末順利完成。

該目標的落地也進一步保障和強化了公司在戰略規劃的落地能力，同時也加深了業務部門與HR團隊間的信任度。

組織扁平，弱化職級

“扁平化”是劉正入職后需要主動適應的另一個公司特點。

“你要學會直呼高管的姓名?！边@一規則同樣適用于匯量科技的實習生，“公司不允許用‘X總’、‘領導’、‘X哥/姐’這類透露著輩分差、地位差的稱呼，我們的原則是平等與相互尊重?！?/p>

此外，匯量科技的辦公系統里也不會顯示員工頭銜，為的就是避免員工出現“看人下菜”的行為?！拔覀児膭顔T工以問題和需求為導向，而非以頭銜為依據處理事情?！?/p>

“簡單可信賴”是這背后更深一層的價值觀。劉正向職場Bonus解讀稱，公司鼓勵員工在討論問題時保持簡單直接、就事論事的態度，倡導以事實為依據，客觀評價同事，強調共享信息與資源的重要性，并培養跨部門合作的意識。

在職級體系改革中，劉正意圖讓扁平化在制度上也能得到體現：“我們做了一些改革舉措來精簡組織層級。比如，目前公司的管理團隊只分為兩層，第一層直接對CEO匯報，第二層對一級部門負責人匯報，再往下就都是專業序列的同學了。

“互聯網大廠也會標榜扁平化，但其實基層很難接觸到上層決策者，自己的觀點和對業務的判斷也不會產生影響力?！睌祿悄軜I務中心的算法工程師Zavier是從某BAT大廠的廣告技術部門跳槽過來，他認可扁平化的風格既能提升公司運作效率，也能給年輕人比大廠更多脫穎而出的機會?！霸趨R量科技，你有業務上的觀點，有更多機會能在會上跟業務一號位直接提出。這和我以前的經歷很不一樣?！?/p>

在上一家公司，Zavier可以專注于技術而無需關心商業事務；但在匯量科技，除了做好技術，還需從業務負責人的視角思考產品設計的合理性，關注用戶體驗，并分析市場同行動態。“我感覺自己最大的成長，是從技術執行者，變成了產品建設者。”Zavier告訴職場Bonus。

此外，匯量科技作為一家積極布局海外的公司，其國際化的視野和在全球各地市場提供的歷練機會，同樣是吸引人才的重要優勢。

負責程序化廣告業務中心商務運營的Ken，經歷了從中國區到亞太區的業務切換?！翱朔r差是從事國際業務的一部分?！彼ΨQ道。此外，海外業務對應的工作方式也有不同于中國的規范，需要從業者適應不同的商業文化和溝通習慣。

關于「匯量科技」，你可以領先其他求職者了解這些

受訪者

• 劉正匯量科技 人力資源共享服務中心負責人
• Zavier匯量科技 數據智能業務中心算法工程師
• Ken匯量科技 程序化廣告業務中心商務運營崗
• Octavia匯量科技 品牌傳播中心市場公關崗

職場Bonus：在做海外業務的時候有過迷茫探索期嗎？是怎么解決的？

Ken：我曾在某大型出行平臺擔任市場營銷職位，負責用戶增長和預算投放。目前在匯量科技負責幫助客戶實現應用增長和變現。這份工作需要深刻理解客戶需求，并且能通過數據分析提供能幫客戶改善收益的策略。

在接手巴基斯坦地區的業務后，我曾在尋找增長點的時候陷入過迷茫。通過積極爭取資源支持，推動客戶內部溝通機制的改進，最終我和團隊在當年的第三和第四季度實現了顯著的業績增長。

職場Bonus：作為業績好的員工，是不是也能在晉升或者激勵回報上獲得相應的正反饋？

Ken：確實，基于不錯的交付成果我也收獲了認可，得到了晉升。

Zavier：我加入公司后半年就實現了晉升，這里的“正回饋密度”明顯高于如今收緊晉升通道的大廠。

劉正：我們希望激勵是及時的。而不是在年底去回憶與博弈。匯量科技的獎金發放按季度進行，不是互聯網公司常見年度一次性發放。這既讓員工得到更及時的回報，也避免了一些投機性的“年底突擊”——按季度發放激勵，在一定程度上能夠減少年底時因業績評估而產生的過度競爭和不必要的壓力，有助于營造一個更加和諧的工作環境。

匯量員工的獎金與其績效等級掛鉤，分為S、A、B、C等級。在每個季度的考評中，A級員工能拿到大約2個月工資的獎金。S級員工季度獎金更是達3~4個月工資，“我們這樣設計的目的，是為了讓真正創造價值的員工，在季度的收入回報上，獎金部分要大于工資部分，這樣才是起碼的超期待激勵標準”劉正如是說道。

此外，匯量科技還根據員工全年的績效系數，在年底發放年終獎，這樣的薪酬安排使得普通員工一年的總收入大約在15.5到16.5個月的工資之間，業績突出的員工整體獎金包甚至可以達到8-9個月工資。

職場Bonus：績效會強制劃定比例嗎？

劉正：對于A類和S類，我們更傾向根據部門業績來進行實時調整，而不是強制進行排序，整體比例會在10%-20%之間。我們傾向于讓更多優秀員工得到高績效，避免需要“輪流坐莊”的情況出現。

職場Bonus：一個具備豐富國際市場經驗的人才，為何會選擇Mobvista？

劉正：首先，我們是一個文化包容性非常強的企業，這種氛圍有利于激發每位員工的創新精神和潛能。其次，我們專注于To-B的行業，并相信該領域仍具備巨大的發展潛力，未來應該會誕生出更多更大的綜合型企業——這是和常見的To-C業務出海的一個不一樣的點。

職場Bonus：公司有內部創業機會嗎？如何平衡高效執行與多元創新之間的關系？

劉正：我們公司內部每年都會舉辦“黑客馬拉松”活動，旨在鼓勵員工從技術角度提出新穎的觀點和想法。對于表現優秀、具有潛力的新想法，公司將提供資金與團隊支持，助力員工將其轉化為實際項目并實現商業化運作。

我認為高效執行與多元創新這兩者之間并不沖突，關鍵在于企業文化的建設。為了實現高效執行，團隊成員在達成共識后，需要有跟進和確保任務落地的機制。而創新多元則需要一個包容的文化環境，尤其是對于錯誤的寬容度。匯量科技是一個允許試錯的地方，這非常關鍵。

在我過往的經歷中，創新往往難以興起，主要的障礙就是缺乏容錯空間。一旦項目不成功，個人可能會面臨被邊緣化的風險。而在這里，我們鼓勵員工跳出舒適區，勇于嘗試新的方法和技術。

職場Bonus：貴司在海外做招聘時，和國內招聘會有什么不一樣？

劉正：我們海外招聘的基本都是本地的員工。我們主要傾向于招聘本地員工，對英語能力要求較高。在每個國家進行招聘時，我們都會深入了解當地的法律、薪酬和雇傭策略。這樣的過程使我們不可避免地面臨各種文化差異帶來的挑戰。而且，我們在一些國家和地區的招聘競爭往往比較激烈，常需要和大公司去搶人。

職場Bonus：如何看待AI技術和大模型對你們工作的影響？

劉正：我們內部會有這樣的一個要求（也是一項今年正在推行的工作重點）——我們希望一些技術人員有20%～30%的代碼都能由大模型輔助生成。

Zavier：大型語言模型中的技術思想是可以遷移到廣告算法中，這種遷移是實際可行的。當下的實際變革更多是在多模態領域的應用，比如用AI幫助商家生成更有創意的廣告素材。

即使在AI技術推動下，廣告技術的進步仍然依賴于過去5到10年的技術積累。對于中小型公司而言，利用大型語言模型來徹底變革廣告投放技術還為時尚早。中小型公司更多是將這些技術思想融入到現有的廣告算法體系中。

目前匯量科技在技術應用上采取了更加務實的態度，注重于將經過工業界驗證的成熟技術和與實踐經驗進行快速落地，同時也致力于緊跟技術發展前沿，不斷探索廣告投放算法的天花板。

職場Bonus：公司自己的市場部是不是也會更強調數據驅動？

Octavia：當然會，無論是傳播的聲量還是市場活動帶來的線索轉化等等，都會通過具體的指標來進行評估。

職場Bonus：作為曾經的求職方，各位在面試匯量科技時是如何獲得面試官青睞的？

劉正：我們更傾向去尋找那些能夠深入一線，能扛事兒，學習能力強，并能真正融入團隊的成員。

Ken：第一，較強的溝通能力，這對于我將要擔任的崗位來說是非常重要的。這個崗位需要與客戶進行日常溝通，了解客戶需求和痛點，并在內部協調資源解決問題；第二，較強的學習能力，這使得面試官相信自己能夠快速適應新行業的要求。第三，說服力，能夠通過數據和有吸引力的展現形式，贏得客戶的信任并達成業績目標。