老板頭疼，員工抵觸：企業(yè)培訓(xùn)該何去何從？

集體尬舞、體罰、真心話大冒險車禍現(xiàn)場、被互相辱罵到去世……在企業(yè)培訓(xùn)的野蠻發(fā)展期，無論是知名大廠還是小公司，都曾有此類亂象見諸報端。

在競爭不斷加劇的今天，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了企業(yè)培訓(xùn)的重要性，也促進(jìn)了行業(yè)朝著專業(yè)規(guī)范的方向精進(jìn)。資本涌入，催生了相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)的服務(wù)公司，諸如酷學(xué)院、UMU、云學(xué)堂和魔學(xué)院等企業(yè)培訓(xùn)賽道公司曾在2021年紛紛完成了多輪融資。根據(jù)多鯨行研《2023 中國企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展白皮書》，2023 年企業(yè)培訓(xùn)市場規(guī)模將突破 9000 億元大關(guān)，嶄新的萬億賽道已見雛形。

不斷增長的市場和專業(yè)產(chǎn)品，給企業(yè)帶來了又一道難題：表面看上去都很專業(yè)的培訓(xùn)機制和方案，令人眼花繚亂，哪一種才是最適合公司基因和發(fā)展現(xiàn)狀的？

「職場Bonus」邀請到了36氪組織人才中心副總裁Julia，百融云創(chuàng)人力資源副總裁田濤以及前汽車之家培訓(xùn)總監(jiān)吳亦倫，一起來聊一聊企業(yè)培訓(xùn)為何總是徘徊在重要與不重要之間，并探討員工野蠻生長是否有利于企業(yè)發(fā)展、企業(yè)如何搭建有效培訓(xùn)體系等問題。

企業(yè)顧問，“門外顧問”？

職場Bonus：從兩位過往的工作經(jīng)歷中，當(dāng)下看到的企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀是什么樣子的？

田濤：在數(shù)字化時代，呈現(xiàn)出以下幾個特點：一是培訓(xùn)方式變得更加多元，從以前單一地在教室里培訓(xùn)到現(xiàn)在越來越走出培訓(xùn)室，發(fā)展出帶教、mentoring、到企業(yè)參觀等多樣化的培訓(xùn)方式。

二是更加的個性化，由于知識膨脹再加上企業(yè)的職能變多，根據(jù)自己的需求進(jìn)行個性化學(xué)習(xí)變得越來越流行。

三是整個的培訓(xùn)管理越來越像一個大的系列課程訓(xùn)練營，周期很長，可能是半年、一年甚至更長的時間，讓學(xué)員們能夠在一個相對集中的時間，跟同事在一個集中的環(huán)境中一起學(xué)習(xí)成長。

吳亦倫：現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)更注重落地。因為我們現(xiàn)在可能經(jīng)常會遇到落地的問題，比如計劃做得特別好，體系搭得特別完善，但落地的時候就出現(xiàn)了各種偏差，需要不斷修正，最后修完之后發(fā)現(xiàn)找不到目標(biāo)了。

職場Bonus：培訓(xùn)對于企業(yè)來說存在的價值和意義是什么？

田濤：這個命題有點像一個哲學(xué)問題，但是我們今天還是得回到現(xiàn)實。從實戰(zhàn)中來說，首先真正的培訓(xùn)肯定還是要為公司創(chuàng)造利益或回報。

第二個很重要的意義就是幫助企業(yè)不斷地增強競爭力。因為現(xiàn)在的時代競爭態(tài)勢確實越來越激烈，那培訓(xùn)就能使企業(yè)擁有自己獨特的競爭力。

最后一個就是對于人才的發(fā)展培養(yǎng)也具有很重要的意義。所以培訓(xùn)這么多年他依然在整個大的人力板塊里處于屹立不倒的地位。

吳亦倫：我覺得培訓(xùn)更像是公司的“門外顧問”，他不是組織當(dāng)中的人，但他比任何人都更了解這個組織，他知道哪個人是什么樣的，哪個人最適合這家公司。

除此之外，培訓(xùn)可以拿到很多最真實的一線需求，因為一線的員工更多會去跟培訓(xùn)袒露心聲。這是因為培訓(xùn)并不屬于他們的序列，即使跟他說一些真話，他也不會去打小報告，所以這也是培訓(xùn)的優(yōu)勢。

職場Bonus：不同類型企業(yè)的業(yè)務(wù)和人才發(fā)展節(jié)奏的匹配度是怎么樣的？

田濤：在企業(yè)的發(fā)展里，業(yè)務(wù)發(fā)展確實會跑得快那么一點點，因為業(yè)務(wù)團(tuán)隊在市場競爭對手、資本等的壓力下，其模式本身會不斷創(chuàng)新突破。除此之外很多時候正是因為有了業(yè)務(wù)，才能有企業(yè)的組織架構(gòu)。

吳亦倫：不同階段的公司是不太一樣的。比如說初創(chuàng)期的公司需搶占市場，這個階段就會更注重業(yè)務(wù)發(fā)展，進(jìn)行試崗。然后等發(fā)展到一定階段，會發(fā)現(xiàn)有一些人學(xué)有余力，此時就要注重人才的成長。還有比如說，當(dāng)初陪你打天下的元老現(xiàn)在變成了領(lǐng)導(dǎo)，那他的能力不一定與現(xiàn)在的職位匹配，此時人才發(fā)展就要大量的介入。所以不同階段的發(fā)展模式是不一樣的，業(yè)務(wù)和人才發(fā)展的匹配度也是不同的。

少即是多：按需對癥下藥

職場Bonus：發(fā)展初期的企業(yè)搭建培訓(xùn)體系以及落地的時候有什么側(cè)重點？

吳亦倫：如果公司剛剛起步，最關(guān)鍵的就是形成培訓(xùn)文化。我曾經(jīng)碰到過一個已經(jīng)發(fā)展了6年的公司，但一直沒有形成培訓(xùn)文化，再去搭建的話就有些困難了，因為他們已經(jīng)形成了固有的模式，所以剛開始培訓(xùn)的前置化還是挺重要的。

而且剛開始最好以項目制的方式去落地。項目制的優(yōu)點便在于各項目之間相對獨立，哪怕之后發(fā)現(xiàn)該項目可能暫時不需要了，也不會影響大局。

田濤：第一是共同學(xué)習(xí)，互做對方的老師和學(xué)員，這點對于所有的創(chuàng)業(yè)型公司是非常實用的。因為所謂培訓(xùn)無非就是把萃取的經(jīng)驗不斷分享出去，然后共同學(xué)習(xí)討論。

第二是用一種類似叫做共創(chuàng)的方式。比如說在很早期的時候，業(yè)務(wù)基本上是無規(guī)則的，也沒有任何套路可言，所以共創(chuàng)的方式就要求不管是企業(yè)的老大、人力負(fù)責(zé)人或者培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，能夠很快地總結(jié)問題，然后帶領(lǐng)大家一起以問題討論的方式來解決問題，進(jìn)行培訓(xùn)式的成長。

第三就是可以開發(fā)自己的自研課程，在一個公共空間去分享。這個公共空間可能就是一個微信群或者是郵箱群，只要互相能看到彼此分享的共享文檔即可。

職場Bonus：在培訓(xùn)實際推進(jìn)過程中，有哪些阻力，應(yīng)該怎么解決？

吳亦倫：阻力第一個就是跟領(lǐng)導(dǎo)的拉通，因為有的時候老板只有一個模糊的想法。這時候就需要和老板明確目標(biāo)，比如他希望達(dá)到什么樣的狀態(tài)，能夠采取什么樣的行動？

除此之外，在推行過程中也會遇到員工的不理解。所以后來我就在琢磨是不是 less is more，還是要研究需求，根據(jù)他們的需求對癥下藥。

但在滿足需求時，還需要去做一些需求驗證，然后甚至還要再去做一些個小規(guī)模的訪談。了解現(xiàn)在這個需求怎么回事？再去拆分到底是知識、技巧還是效能的問題？最后再進(jìn)行落地，所以我們的課程開發(fā)會比較長一些。

職場Bonus：什么樣的人能夠更好地推進(jìn)阻力的解決？

田濤：我在剛?cè)胄械臅r候就是培訓(xùn)專員，我也在思考這個問題。其實培訓(xùn)跟 BP 在某種意義上是非常像的。首先他得了解他所面對的不同團(tuán)隊、職能以及業(yè)務(wù)痛點究竟在哪里？而不能只是機械地說，我就給你一份表，填了一個所謂的培訓(xùn)需求分析就可以了。

第二個是能夠根據(jù)不同的需求設(shè)計不同的方案。有可能是一個課堂培訓(xùn)或一個案例學(xué)習(xí)，也有可能是一種剛剛說到的共創(chuàng)或者工作坊的方式。用多元的方式，不同的解決方案來應(yīng)對不同的問題。

第三個還是要對企業(yè)本身特有的文化，特有的價值觀等有一個內(nèi)在的理解，我們叫“嗅味道”。一個好的培訓(xùn)要非常能理解這一點，因為這樣可以使培訓(xùn)在不同的公司環(huán)境中做到游刃有余。

老板著急，但急不來

職場Bonus：培訓(xùn)效果到底應(yīng)該怎么評估？

吳亦倫：這確實是我一直面對的一個問題。我一直覺得培訓(xùn)是一個潤物細(xì)無聲的過程。那么我一般會先跟老板說清楚先別著急，因為這是一個長線的過程。

然后我會將評估分為兩部分，一部分是具體的結(jié)果，另一部分是過程。結(jié)果的話，比如業(yè)務(wù)端的產(chǎn)品是否掌握，這都是很具體的，可以直接評估。過程的話比如說我中間可能會安排一些小任務(wù)去檢測你完成的情況，包括去劃分一些時間節(jié)點，進(jìn)行一些類似于360度的評估。

田濤：目前感覺更行之有效一點的是培訓(xùn)后分階段的長線追蹤，可能是 3個月或是半年的一些小任務(wù)和小項目的反饋。

第一個比如說根據(jù)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)要點，讓學(xué)員們制定自己的學(xué)習(xí)計劃。因為一個培訓(xùn)知識點很多，不可能全都掌握，所以讓學(xué)員選擇對自己最有幫助的一兩個點，然后去專攻。

第二個也可以有一些開放性的作業(yè)。這有點兒像小項目型的作業(yè)，只有實際做了之后才能進(jìn)行文字輸出。

第三個是理論結(jié)合實際，讓同事們?nèi)フ故舅麄冊趯嶋H中用對應(yīng)知識點解決了什么問題，在一定的階段里面進(jìn)行回爐。

這些看起來還是會相對有效一點，畢竟人的思考相對來說比較容易，但是真正寫下來卻很難，所以書面上的一些輸出以及一些實際行動都能鍛煉人。

職場Bonus：如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展特性去做培訓(xùn)調(diào)整？

吳亦倫：我覺得有一個先決條件是，培訓(xùn)師要足夠懂業(yè)務(wù)，一定要跟你的需求方足夠地貼近。

首先，職場如江湖，都是人情世故，要和身邊人打好交道。跟別人熟了之后，自然而然就了解一些一線的信息和需求，得到更多靈感。

而且像不同階段，需求不同的培訓(xùn)，關(guān)鍵是要敏銳地發(fā)現(xiàn)那個點，就像私人醫(yī)生那種狀態(tài)，我去幫你有預(yù)見性地去準(zhǔn)備一些東西，這就是培訓(xùn)非常重要的一點。如果等到問題出現(xiàn)了再解決，就已經(jīng)晚了。

田濤：就像剛剛說到的，一開始不用太復(fù)雜，就是從群眾中來影響群眾。公司起步的時候培訓(xùn)模式不完美、不完整是很正常的。一個培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人要去規(guī)劃，從起步到發(fā)展壯大需要怎樣的模式。很多從大企業(yè)做過培訓(xùn)的同事去到小企業(yè)也不一定能成功。因為他一上去就是大項目，進(jìn)行大的輸出，但企業(yè)本身都是很脆弱的時候，根本不可能承接這么多，所以規(guī)劃能力很重要。

那到中型的時候企業(yè)可能已經(jīng)有了一些體系，就可以引入一些外部的模式，比如說派一兩個同事出去學(xué)習(xí)，或者說就引入單個課程，再根據(jù)課程的核心內(nèi)容結(jié)合公司情況進(jìn)行延展。

到成熟型的企業(yè)大部分就真正實現(xiàn)數(shù)字化了，在云端 （E-Learning）或者數(shù)字化的平臺上開設(shè)云端的學(xué)習(xí)班、互動學(xué)習(xí)樂園和學(xué)習(xí)園地，只要跟學(xué)習(xí)成長、價值觀還有榜樣力量相關(guān)的內(nèi)容都可以放在云端上學(xué)習(xí)。

職場Bonus：怎么去規(guī)劃好新員工培訓(xùn)的內(nèi)容？

吳亦倫：特別是現(xiàn)在00后開始進(jìn)入職場，他們的一個特點是很容易把之前的學(xué)習(xí)慣性帶入職場——比如在新員工培訓(xùn)課上低頭玩手機等一些惰性的現(xiàn)象——所以我們需要有趣的、體驗類的元素放到培訓(xùn)中去激發(fā)他們的興趣，比如反轉(zhuǎn)課堂、沙盤拓展等。

另外一點是加入團(tuán)隊項目，比如說穿插一些互動項目，為的是讓大家相互認(rèn)識，促進(jìn)跨部門的了解。

內(nèi)容上，一方面有一些固定的東西肯定要輸出，如使命、愿景、價值觀等，但另一方面可能會變成那種洗腦式培訓(xùn)。我們一般會用一些具體的案例去輸出一些抽象的內(nèi)容。

田濤：我非常認(rèn)同新同事很容易在新員工培訓(xùn)里形成“戰(zhàn)友情誼”。這也會反饋在校招生中，因為他們都是剛邁出校園，他們之間的同理心很強，這在我們新員工培訓(xùn)中是一個很重要的抓手。

那另外在價值觀方面，我們公司還有一個很好的點，就是盡管現(xiàn)在我們已經(jīng)是過千人的規(guī)模，發(fā)展了差不多 10多年，依然還是由 CEO 或者是早期核心的管理團(tuán)隊親自來講解企業(yè)文化，這是非常有感染力的。

除此之外，我們會讓所有的新同事們先線上學(xué)習(xí)，讓他們把企業(yè)文化先了解一遍，然后讓他們在上面提問題。最后老大親自以講故事的方式進(jìn)行互動回答，把氛圍帶動起來。

職場Bonus：中高層管理者培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)是什么，該如何應(yīng)對？

田濤：中高管的能力提升，比如領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力等并不像硬技能那么容易馬上掌握。所以在整個的過程中最關(guān)鍵的一個點就是基于企業(yè)本身的價值觀跟行為標(biāo)準(zhǔn)去衍生出所謂的管理能力的要求。

還有就是走出課堂，回到實戰(zhàn)中。因為理論學(xué)習(xí)固然重要，但是真實情景模擬、真實的交付場景，才是在中高管培訓(xùn)里面最重要設(shè)計的環(huán)節(jié)。

吳亦倫：我這邊可能更關(guān)注的是落地性。那我一般采用的方式是提升他們的內(nèi)驅(qū)力，因為知識可能來自于自身，未必是別人灌輸?shù)摹Ｅe個最簡單的例子，很多中高層的管理者有演講的需求，他們拿翻頁筆的姿勢可能不對，即使別人提醒，他也可能意識不到。但如果通過攝像機記錄下來，讓他看到自己的樣子，他可能就會意識到自身的問題并開始改變。

至少60%以上的問題他自己都可以改變，那么我就需要去幫他找到這個扳機點。

培訓(xùn)，窮有窮的過法

觀眾提問：怎么解決一線員工不想培訓(xùn)的問題？

吳亦倫：首先跟他成為朋友，未必在課堂上，朋友之間的聊天也是一種培訓(xùn)。有時候去講一些產(chǎn)品，我就說要不咱倆下去遛會兒彎。有時候真的是無處不培訓(xùn)，無處不在幫他做提升。

另外如果說是一對多的這種情況，培訓(xùn)還是要更有趣一點。一堂課程最重要的是你的狀態(tài)，用自己的狀態(tài)去帶動其他人，不讓他們走神。如果你覺得我有趣，你認(rèn)可我，那你也會去認(rèn)可我給你傳輸?shù)臇|西。我一直覺得培訓(xùn)最底層的邏輯是有意思。如果培訓(xùn)沒意思，那就太沒勁了。

除此之外，還有一點是氛圍，如果學(xué)習(xí)氛圍很濃的話，大家也都會去參與進(jìn)來。

觀眾提問：企業(yè)需要培訓(xùn)，老板也認(rèn)為重要，但是不肯拼預(yù)算，怎么辦？

田濤：千萬不要被培訓(xùn)這兩個字約束了我們的想象力，有很多的培訓(xùn)完全可以實現(xiàn)花小錢辦大事。

比如說我們剛剛講到的無處不培訓(xùn)，或者我剛提到的以學(xué)員的力量來影響學(xué)員。還可以把每一場培訓(xùn)錄制下來，慢慢形成自己的內(nèi)部課程庫，然后形成口碑，自然而然會讓老大知道。所以其實培訓(xùn)并不一定和錢有關(guān)。

當(dāng)然如果你花了大錢，那你必須得拿到好的結(jié)果的時候，就一定要很小心。你每一步的設(shè)計真的要讓老板看到業(yè)務(wù)回報，雖然不一定是立竿見影的效果，但也需要在某一個階段形成口碑或者發(fā)生行為的改變。

吳亦倫：就像剛才咱們說的一樣，那時候我們弄特色課程，講什么的都有，領(lǐng)導(dǎo)只要看你做的火熱之后他就愿意去投入了。

觀眾提問：培訓(xùn)師不懂業(yè)務(wù)，但是要負(fù)責(zé)培訓(xùn)，這個時候應(yīng)該怎么辦？

田濤：這個問題很有趣，因為每一個講師不可能什么都懂，特別是一些很精細(xì)的業(yè)務(wù)線。

但我們要做到的是理解業(yè)務(wù)，前提是把握業(yè)務(wù)大的邏輯。要搞清楚你是 To B還是To C，你整個的價值鏈的交付，它的大概環(huán)節(jié)是什么樣的。

第二個是思路要清晰，面對比較陌生的業(yè)務(wù)時，我們要思考如何用一個相對有效的方法論幫它串起來，或者是用一些引經(jīng)據(jù)典的方法，或者用一些成功案例。所以可以給出一個方法論跟框架，從實際問題中去總結(jié)歸納，再引起學(xué)員們的思考。

也就是說一方面抓邏輯，另外一方面用一些好的通用的方法論去喚醒學(xué)員。

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嘉賓|田濤、吳亦倫

策劃|徐茂桐

采訪|Julia

整理|陳桐、趙冬雪

排版|張燦