那些靠“實力”逼走員工的領導

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真正的管理能力，體現在帶領團隊創造價值，而非展示逼走下屬的“手腕”。

在職場中，我們常聽說某些領導“實力”非凡——不過，這種“實力”并非指領導才能或管理智慧，而是他們逼走員工的手段之高、方法之妙。這些領導精通各種“軟暴力”與“硬刀子”，讓員工主動辭職，避免法律風險，還能維護個人形象。

殊不知，這種逼走員工的“實力”，最終損耗的是團隊士氣和公司長遠發展的根基。調查顯示，每離職一個員工，企業平均要損失5萬美元以上，這還不包括重新招聘和培訓的隱性成本。

01 職場冷暴力：領導逼走員工的七大陰招

這些領導很少直接說“你被開除了”，而是通過各種方式讓員工自覺呆不下去。他們的手段多樣，且常常披著“管理需要”的外衣。

1. 工作孤立與邊緣化：這是最常見的招數之一。突然之間，你不再被邀請參加關鍵會議，工作群被悄悄移出，重要項目信息不再與你分享。領導會刻意將你調離核心業務，讓你負責無關緊要的雜事。

更直接的是，領導開始不給你分配任何工作任務，讓你在辦公室里無所事事，看著其他人忙碌。這種被孤立的感覺，加上工作價值感的缺失，最終會讓大多數員工自尊心受損，選擇離開。

2. 不合理的工作安排：領導可能會有意給你安排根本無法完成的任務。比如，給一個新人設定遠超經驗的業績指標，或者要求在極短時間內完成復雜項目。

更有甚者，他們會專門分配一些特別容易出錯的活，然后在你出錯時大肆批評。這種明擺著的“挖坑”行為，卻是逼走員工的常見手段。

3. 持續不斷的公開批評：有些領導會突然改變態度，無論你做什么，總能找到批評的點。在公開場合，他們可能會有意無意地貶低你的能力或貢獻。

在部門會議或其他同事面前，直接質疑你的專業能力，甚至進行人身攻擊。這種當眾羞辱的目的就是打擊你的自信心，讓你在團隊中抬不起頭。

4. 冷處理與忽視：領導開始將你視為透明人，不再回應你的問候，甚至走路看到你都繞道而行。你發送的工作匯報和郵件也常常石沉大海，得不到任何反饋。

即使你主動尋求溝通，領導也總是以“忙”為借口拒絕。這種冷暴力看似無聲，卻能讓員工心理上產生極大的壓力，最終選擇離開。

5. 明升暗降的權術：這是一種更為隱蔽的手段。表面上看，你可能是被“晉升”了，得到了一個更響亮的頭銜，但實際卻被剝奪了實權。

比如，從重要的業務部門調到一個閑職崗位，或者被派去一個“特別項目組”，遠離公司的核心業務。這種看似提升實為架空的做法，是逼走有能力員工的常用伎倆。

6. 挑撥離間，制造矛盾：有些領導會暗中指使其他同事對你進行排擠或挑釁。你可能突然發現，原本關系不錯的同事開始疏遠你，或者在工作中不配合。

更極端的情況是，領導會安排“親信”接近你，不斷向你灌輸負面情緒，鼓勵你離職，而當你真的提出離職后，這些人卻依然留在原位。

7. 薪酬施壓與制度打壓：領導可能以各種理由降低你的薪資，或者剝奪本應屬于你的獎金和晉升機會。考勤制度突然被嚴格執行，對你的一舉一動進行監控，甚至離開工位超過10分鐘都要被追問去向。

02 領導為何選擇“逼退”而非直接辭退？

避免支付經濟補償金是我國勞動法規定，用人單位辭退員工需要支付經濟補償。而如果是員工主動辭職，公司則無需承擔這一成本。對很多公司而言，逼走員工成為降低人力成本的手段。

維護個人形象有些領導擔心直接辭退員工會影響自己的聲譽，給人留下“管理能力不足”或“不善待員工”的印象。通過逼員工自動離職，他們可以維持自己“仁至義盡”的假象。

排除異己，安插親信一些領導通過逼走不聽話或有能力的員工，為“自己人”騰位置。這種裙帶關系在一些內耗嚴重的企業尤為常見。

正如一家電子公司，大股東為了穩控自己的霸權地位，往管理層中“摻沙子”——小舅子管采購，遠房表哥管行政，連他的“情人”都成了副總。這些關系戶隨后開始系統性逼走有實力的老員工。

03 如何識別領導正在逼你走？

當你注意到以下跡象，很可能你已經成為“被逼走”的目標：

工作參與度明顯下降：你突然被排除在重要會議之外，不再被邀請參與關鍵決策，甚至你的工作職責被悄悄轉移給他人。

溝通渠道受阻：領導不再與你進行實質性溝通，你的建議和反饋被無視，即使主動溝通也得不到真誠回應。

資源支持撤離：你發現自己難以獲得完成工作所需的資源和支持，領導總是以各種理由拒絕你的合理請求。

負面評價頻發：領導開始頻繁在公開場合批評你的工作，甚至將一些小錯誤放大，嚴重質疑你的能力。

氣氛明顯變化：你感覺到領導和部分同事對你的態度明顯轉變，但又不清楚具體原因，工作氛圍變得壓抑。

04 面對逼退，如何爭取主動？

1. 保持專業，做好本職工作。繼續認真完成工作，確保不留下任何可被利用的把柄。同時，詳細記錄工作內容和溝通記錄，特別是領導的不當行為，以備不時之需。

2. 尋求溝通，了解真實意圖。可以主動找領導溝通，直接詢問對自己工作的反饋和建議。有時，開誠布公的談話可能化解誤會。

3. 建立同盟，尋求支持。與公司其他部門領導或同事建立良好關系，在必要時尋求支持。如果可能，可以嘗試與更高層領導溝通，讓他們了解你的價值。

4. 評估形勢，做好準備。客觀分析自己在公司的處境和發展前景。如果確定領導確實在逼你走，開始悄悄尋找新的工作機會，做好離職準備。

5. 知進退，保全尊嚴。如果局面已無法挽回，不要陷入無休止的對抗。像孫天帥一樣，面對韓國女老板金珍仙威逼全廠員工下跪的命令，毅然選擇離開，保全自己的尊嚴。有時，優雅離場比苦苦掙扎更為明智。

05 逼走員工的領導，最終得到了什么？

短期看，這些領導可能清除了“不聽話”的員工，鞏固了自己的地位。但長遠來看，這種“逼走員工”的實力最終會反噬自身。

團隊戰斗力下降：逼走有能力的員工，留下的大多是唯命是從者，團隊創造力和執行力大幅降低。當技術骨干愛軍被逼走后，公司系統很快癱瘓，耗資30萬請第三方團隊修復，卻再也無法挽回流失的用戶和商譽。

領導威信掃地：員工不是傻子，他們會看清領導的真實面目，即使表面服從，內心也已失去對領導的信任和尊重。

個人職業發展受阻：習慣于通過逼走員工來解決問題的領導，很難培養真正的管理能力。在職場長遠競爭中，缺乏真才實學的領導終將被淘汰。

優秀員工之所以離職，往往不是因為他們不喜歡公司，而是因為無法忍受直接領導的管理方式。 當企業不斷流失人才，最終剩下的，只是一個外表光鮮卻已失去競爭力的空殼。

結語：真正的管理實力是培養人，而非逼走人

一流領導與三流領導的區別在于：一流領導培養人才，三流領導逼走人才。前者關注團隊長遠發展，后者只在乎眼前控制權。

真正有實力的領導，會創造一個讓員工愿意追隨的環境：他們尊重員工的專業能力，給予適當授權，關注員工成長，提供發展空間，與員工保持良好溝通，重視員工反饋。

管理者的價值不在于能逼走多少人，而在于能培養多少人才。當你逼走的是有能力的員工，最終被逼走的，可能是企業的未來。

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⊙編輯：學習經營管理（微信號：MBA160）

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