最高院：這些情形屬違法解除勞動合同，單位必須支付 2N 賠償！

作者：周軍律師.

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在勞動關系中，勞動合同的解除需嚴格遵循法律規定的條件與程序。根據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反法律規定單方解除或終止勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金（即 “2N 賠償”）。

司法實踐中，以下六大類情形已形成穩定裁判共識，一旦用人單位觸碰，勞動者即可依法主張 2N 賠償，維護自身合法權益。

（一）情形 1：觸碰法定 “禁止解約紅線”，強行辭退特殊勞動者

《勞動合同法》第四十二條明確規定了用人單位不得解除勞動合同的六種法定情形，即便勞動者存在輕微工作瑕疵，單位也無權單方解約，否則構成違法：

1. 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷 / 醫學觀察期間；
2. 在本單位患職業病或因工負傷，被確認喪失或部分喪失勞動能力；
3. 患病或非因工負傷，處于法定醫療期內（如實際工作年限 10 年以下、本單位工作 5 年以下的，醫療期為 3 個月）；
4. 女職工處于孕期、產期、哺乳期（“三期” 保護，不受工作表現影響）；
5. 在本單位連續工作滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年；
6. 法律、行政法規規定的其他情形（如工傷停工留薪期內）。

（二）情形 2：無事實依據或偽造事實解約，缺乏有效證據支撐

用人單位主張勞動者 “嚴重違紀”“違反規章制度” 等解約理由時，需同時滿足 “事實存在 + 證據充分” 兩大條件，否則即為違法：

• 常見違法情形：僅憑員工名下有同類經營范圍的注冊公司（未實際運營）認定違反競業禁止；誘導員工休 “帶薪找新工作假” 后，反以 “曠工” 為由解約；主張員工 “多次遲到” 卻無考勤記錄、簽字確認等證據；
• 關鍵裁判規則：勞動爭議中，用人單位對解約事實承擔舉證責任，舉證不能則直接認定違法解除。

（三）情形 3：規章制度違法 / 未公示，以此為由解約

用人單位依據規章制度解約時，規章制度本身需滿足 “合法 + 民主 + 公示” 三大要件，缺一不可，否則解約行為無效：

1. 規章制度內容違法（如規定 “員工必須絕對服從領導指令，否則辭退”“遲到一次即開除”，違反法律強制性規定）；
2. 規章制度未經過民主程序制定（如未征求職工代表意見）；
3. 規章制度未向勞動者公示或告知（如僅存于公司內網未通知員工，或員工入職后未簽收確認）。

裁判要點：即便勞動者確實存在輕微違紀行為，若單位據以解約的規章制度未公示，仍構成違法解除。例如某公司以 “員工拍同事胳膊屬毆打他人” 為由解約，但 “毆打” 定義模糊且未明確告知員工，法院認定解約違法。

（四）情形 4：法律 / 制度適用錯誤，解約依據完全不符

用人單位解約時引用的法律條款或規章制度條款與事實性質嚴重不符，屬于 “適用依據錯誤”，直接構成違法解除：

• 示例 1：員工不能勝任工作（應適用《勞動合同法》第四十條，先培訓或調崗），單位卻以 “嚴重違反規章制度”（《勞動合同法》第三十九條）為由解約；
• 示例 2：員工違反考勤制度（應按輕度違紀處理），單位卻引用 “泄露商業秘密” 條款解約；
• 示例 3：解約通知中載明的規章制度條款編號錯誤（如應依據第十條卻寫第二十條），且無法證明員工存在對應違紀事實。

（五）情形 5：解約程序違法，未履行法定前置義務

合法解約不僅需滿足實體條件，還需遵守法定程序，程序瑕疵將直接導致解約違法：

1. 未通知工會：設有工會的用人單位，解約前需將理由通知工會并聽取意見；未通知且未在勞動者起訴前補正的，構成違法；無工會的，應征求職工代表意見；
2. 無過失性辭退未履行前置程序：勞動者不能勝任工作時，未先培訓或調整崗位；勞動合同客觀情況重大變化時，未與勞動者協商變更合同，直接解約；
3. 未履行提前通知義務：無過失性辭退時，未提前 30 日書面通知或未支付代通知金，直接要求勞動者離職（即便支付 N+1，程序違法仍可能構成違法解除）。

（六）情形 6：違法終止勞動合同，拒絕續簽法定應簽合同

勞動合同終止環節同樣可能構成違法，需支付 2N 賠償的情形包括：

1. 勞動合同期滿時，勞動者處于 “三期”、醫療期等法定禁止解約情形，單位拒絕續簽；
2. 勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件（如連續工作滿 10 年、連續訂立 2 次固定期限合同），且提出續簽要求，單位單方拒絕續簽并終止勞動關系。

周軍律師提醒，當用人單位出現上述六大違法情形時，勞動者無需妥協，可通過 “固定證據→協商→仲裁→訴訟” 的路徑，依法主張 2N 賠償。遇到相關問題，建議及時咨詢專業律師，尋求有效的法律幫助，以免錯失維權良機。

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