曹德旺回應做慈善慷慨但對員工苛刻——他為什么不學于東來那樣？

首先說答案，學不來，也不能學。

胖東來將約95%的利潤分配給員工，僅保留5%用于企業運營和發展，這樣的做法有其特殊性，很難復制。

另外，胖東來的普通員工平均月薪也就是九千多元，管理層的薪酬是員工的好幾倍。

而福耀玻璃是什么行業呢？

它是制造業，不是服務業，它需要不斷投入資金做研發，持續提高工業技術，維持自己在汽車玻璃行業的龍頭地位。

還有就是曹德旺跟于東來對商業等有不一樣的認識和看法。

做慈善很慷慨，但對員工比較苛刻：曹德旺對這些意見怎么看？

“做慈善，用的是我個人的錢，不是公司的錢。從公司角度來看，也一定要培養自身的競爭力。”

曹德旺說得很清楚，慈善是拿自己的錢去做，相當于“割肉”，而且福耀集團有4萬名員工，月平均工資達1萬元左右，這個薪酬水平不算低了。

“我們的策略是要高于行業工資水平，但不能高出太多，既要具備競爭力，也要應對風險。企業家的事業是風險事業，每天都面臨著風險，如果把利潤都分掉或者拿去發福利，既不利于抵抗風險，也無法向股東交代。”

所以曹德旺并不認為自己對員工苛刻，他對困難員工和患有重病的員工都有資助政策，至于為什么花錢做慈善卻不分給員工，他有自己的邏輯。

畢竟企業有風險，如果利潤都分給員工，那在遭遇風險的時候企業怎么辦呢？因利而聚必因利而散，企業一旦發不出工資來，馬上就會樹倒猢猻散的結果。

學曹德旺還是于東來，要看自己的情況。

站在老板的立場和角度，曹德旺這樣的做法是對的，要知道員工來打工，自然是想自己拿錢越多越好，但老板會考慮企業的長期利益，不會犧牲企業的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化。

沒有短期就沒有長期，但沒有長期利益的話短期利益其實是沒有保障的。

創業維艱，都有遇到困難的時候，如果賺錢多了就大吃大喝，那青黃不接的時候怎么辦？不能持續的愛不是真愛，到時候員工還是會怪你無能。

假設胖東來要是遇到困難，從幾個億的利潤分到負債幾個億，那么多員工等米下鍋，這時候怎么辦？

胖東來和福耀玻璃的年營收差了一百億左右，但利潤差卻是幾十倍，這就是行業的不同。服務業的根本在于人的態度和主動性，而制造業的核心競爭力還是在于技術的領先和規模大小。

不能道德綁架，企業的本分還是為社會貢獻稅收和增加就業。

曹德旺說他做慈善的終極目標，是讓社會和諧穩定發展，“做慈善，能培養一個人的悲憫心和心靈的美。”這是曹德旺的個人信仰，“錢拿出去誰都會痛，我形容是自己割自己的肉，就看你能割多久、會不會痛。能捐得出錢，我非常開心。”

他捐款最多的是在教育方面，為社會培養人才也是貢獻，而且他自己的錢要花費在什么地方，有他的自由。

對于企業老板們來說，最主要的還是把自己的企業做好，不斷提升核心競爭力，多貢獻稅收，多增加就業，這才是企業的本分。

不管曹德旺還是于東來，他們都是以自己的方式在做貢獻，他們都值得尊敬。

所以不是說誰對誰不對，誰好誰不好，做企業不能跟慈善混為一談，更不能道德綁架。否則大家都認為老板應該把利潤分給員工，那企業還怎么發展，那還有多少人愿意去創業，到時候員工又去哪里賺錢養家？

工資按道理來說是應該能升能降的，因為企業也有高有低。

企業發展景氣的時候，員工的收入高于區域行業相應的最高水平，這樣有利于吸引人才和留住人才。而在不景氣的時候，可以適當降薪，大家一起共渡難關，等熬過冬天再把錢補回來。

但在現實中，一般是“同富貴的多，共患難的少”。很多人總覺得老板應該多分錢給員工，這樣員工就能努力干活，多賺錢。

實際上這不符合商業規律，多勞多得才公平，企業要獎勤罰懶，拉開差距，待遇向優秀的員工傾斜，不是吃大鍋飯。畢竟你要想多拿錢，就必須是貢獻足夠多的價值才行。

否則貢獻低于成本，那就被淘汰掉了。

管理的核心就在于此，讓能干的人多拿錢，讓有功勞的人快速晉升，至于所謂的“苦勞”，只能是少拿錢或走人。要知道企業也是面臨激烈的市場競爭，企業不能發展也是要被淘汰的。