健全完善薪酬制度 激發運行活力

評論

近年來，江西省鷹潭市堅持以人民為中心的發展思想，以公立醫院改革與高質量發展示范項目建設為契機，將薪酬制度改革作為突破公立醫院發展瓶頸、激發運行活力的關鍵舉措，系統謀劃、精準施策，建立完善適應醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，有效激發了醫務人員的積極性與創造性，為持續提升醫療服務質量與運行效率注入了動力。

健全薪酬制度體系，繪就改革“施工圖”。鷹潭市建立符合醫療行業特點、突出知識價值導向的薪酬制度體系，確保改革方向精準、落地有力。打破平均主義思維，實行全員“基本薪酬+績效薪酬”，推動績效分配向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和有突出貢獻者傾斜。按照“兩個允許”要求，探索轉變內部績效分配模式，調整優化薪酬結構，推動醫務人員薪酬達到合理水平，進一步激發公立醫院發展動力。如鷹潭市貴溪市總醫院在核定的崗位與薪酬總額范圍內，賦予各院區、分院內部管理自主權，各院區、分院可自主開展崗位設置、職責界定與薪酬分配，確保薪酬精準匹配不同崗位的工作強度與技術難度，為績效兌現預留靈活空間。

提升醫院運行效率，夯實薪酬改革“基本盤”。鷹潭市逐步將藥品、耗材納入聯合限價采購，擠壓藥品耗材虛高價格水分，通過“騰籠換鳥”動態調整醫療服務收費價格；優化醫療收入結構，逐步提高診療費、護理費、手術費等醫療服務性收入在醫院醫療業務收入中的比例；加強醫院經濟和運營管理，推進醫院財務管理科學化、規范化、精細化，降低醫院運行成本、醫療成本和管理費用，提高醫院運營管理能力，為薪酬制度改革奠定基礎。3家總醫院聯合集采辦公用品、藥品耗材等，公立醫院管理費用占比同比下降。

調整優化薪酬結構，搭建分配“平衡木”。鷹潭市衛生健康委與財政、人力資源社會保障部門聯合印發《市中心城區總醫院薪酬制度改革實施方案》，充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、急需且專業人才短缺崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出醫務人員傾斜，探索醫、護、管薪酬按5∶4∶1比例分配，總醫院書記、院長、總會計師實行年薪制，年薪由市財政負擔。貴溪市總醫院制定《貴溪市總醫院年度績效考核暨院長目標年薪制考核方案》，設置涵蓋機制落實、分級診療、高質量發展、運行效率與效益、服務評價等六大維度的56項細化指標，進行全方位、綜合性績效評價，實行總醫院主要領導目標年薪制，年薪與任期目標管理及年終考核結果直接掛鉤，實現“履職有目標、薪酬看實績”。自改革以來，一線醫護人員平均績效較改革前增長10%，全市公立醫院薪酬中穩定收入的比例達61%。

強化考核結果運用，激活干事“動力源”。鷹潭市著力發揮績效考核的“指揮棒”作用，建立多層次績效考核體系。制定《市中心城區總醫院科級領導干部年度考核實施方案》，對總醫院科級領導干部實行“三年一聘一考核”，目前已完成2024年度市中心城區總醫院科級領導干部、中層干部考核評價，考核結果通過調節系數與其績效薪酬掛鉤。今年上半年，市衛生健康委聯合市人力資源社會保障局、市財政局、市醫保局等部門，對市中心城區總醫院開展了2024年度綜合改革績效考核，考核結果與核定總醫院書記、院長、總會計師薪酬掛鉤。同時，全域實行臨床科室主任競聘上崗，貴溪市總醫院對20名臨床科室副主任實行競聘上崗制度，調整11人崗位；余江區推行中層干部競聘與重要崗位輪崗制度，調整干部35人次。

直面健康熱點

分享真知灼見

文：江西省鷹潭市衛生健康委黨組書記、主任 高華

編輯：于洋

校對：楊真宇

審核：秦明睿 徐秉楠