醫院也沒錢了，超過一半醫生工資降低

門診里有人低著頭。

績效單在變，錢也在變。

這不是一兩個人的事。

從多地樣本與問卷觀察可知，醫務人員收入總體呈下行態勢；這背后有結構性因素——醫保支付改革、藥耗加成取消以及醫院營收波動交織作用，形成了對醫護薪酬的系統性牽動。

仔細想想，政策初衷是為了控費與規范，但在現實運行中，醫院以績效為主的薪酬機制便成為了波動傳導的渠道，進而影響臨床一線的收入穩定性，關于這個問題，我覺得應當把財政支持和薪酬結構的調整放在更關鍵的位置來考量。

病房燈下的影子拉長。

往昔的獎金與節日紅包，漸漸變得模糊。

難道不是令人感慨嗎

確實，很多醫院的績效占比驚人——績效占比有時高達70%—80%，基本工資偏低，這就導致當醫院收入受壓時，醫生護士第一個感受到沖擊的就是錢包。

真的是這樣，像某些三甲醫院外科、口腔科這類產值相對大的科室，績效以前靠手術、耗材、檢查等拉起來，政策一變，醫保查得嚴了，DRG、DIP推進后，一些過去“能開”的項目不能開了，醫院整體營收就掉鏈子；于是績效打折、延遲發放、年終獎減少便成常態——這對家庭有房貸、有學費的醫務人員影響很大，個人認為這也是職業滿意度下降的重要緣由。

換做現在，如果沒有更穩的基礎薪酬，長期來看，醫生的職業選擇會被牽動，就像潮水推著小船走一樣。

研究與國際比較顯示，公立醫院以固定薪酬為主更利于維持公共醫療的公益屬性；相比之下，過度依賴績效會扭曲醫療行為誘導高檢查、高用藥的傾向。

國家層面的指向也在變——逐步提高基礎性工資占比、建立動態調整機制，這些政策取向反映出一個核心認知：單靠市場性收入無法長期保障醫療系統的穩定。

仔細琢磨，財政投入的增量若不跟上，薪酬結構的調整就會陷入尷尬。

說白了，醫院賺錢少了，大家的錢袋子就縮水。

患者變得更保守，不愿意做高價方案，醫保結算更嚴，藥價落下來了，醫院的“錢箱子”小了，自然發給大家的績效也少。

像那些靠績效吃飯的科室，影響特別明顯。

依我之見，短期要靠節流和優化管理，長期則得靠財政兜底和薪酬體制改革——不然，醫療行業的人才吸引力要打折扣。

青磚黛瓦下，走廊仍有人聲鼎沸。

若要問未來何去何從，答案并不單一。

或許應像修補老屋一樣，從根基上去修——把薪酬基座夯實，優化績效導向，既要讓醫務人員能安穩地生活，也要避免用市場短期刺激破壞診療的理性。

真沒想到，公共醫療的回歸竟然需要在細微處費心費力

不得不說，治理要一起上：醫保要給出規則邊界，財政要有補償通道，醫院要把內部成本管好。

這樣才不會把“創造收益”的重擔直接甩給醫生；現在的問題是，很多醫院擴張快、預算壓力大，這些硬賬最終還是從人的薪酬里掏出。

個人認為：如果政策端不跟進，短期的降薪就會轉成長期的離職潮——這個后果可不小。

現在回頭看，事情并非單向。

監管壓縮了不合理收入，但也帶來了臨時痛點；財政投入可以部分彌補，但需要制度化；院內管理能減輕負擔，但不可能一夜見效。

換個角度想，醫護群體既是政策受益者也是承壓者，如何把這兩者的平衡做得更好，是擺在各方面前的要緊問題。

仔細想想，這里面既有技術性的考量，也有倫理與公共性的訴求。

其實，若以史為鑒，醫者之道，本應以治病為先；如今之變，乃多方力量交織所致。

若欲化解此局，需上下同心，財政扶持為根，制度設計為本，醫院治理為用，方可令醫務者心安而務實。

在我看來，唯有穩住人心，方可穩住治病救人的初心。