裁員的HR，自己“當(dāng)場崩潰”了

HR楊影后來經(jīng)常想起那個(gè)紅著眼睛的程序員。

那是她經(jīng)歷的第三次大規(guī)模裁員。歷經(jīng)前兩次磨煉，楊影以為自己已經(jīng)變得“鐵石心腸”。然而，跟朝夕相處的員工進(jìn)行離職談判后，她發(fā)現(xiàn)“自己反而更心軟了”。

“期間我一直在說，但對方?jīng)]有反應(yīng)。”楊影有點(diǎn)尷尬，主動問，有什么想法，都可以說。程序員沉默良久，只回答一句：“不能裁我。”

楊影繼續(xù)按計(jì)劃，主動提出，她可以幫忙申請一些隱性補(bǔ)償，比如多交社保公積金，折算年假、核算加班費(fèi)等等。

程序員終于抬了頭，眼眶是紅的。

他對楊影說，他上有老、下有小，孩子還不滿兩歲，妻子在家全職看孩子，父母也沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)，全家就指著他，“而且，還借了網(wǎng)貸”。他在2019年買房，背上網(wǎng)貸，是為了付首付。

《逆行人生》劇照

楊影看著程序員的眼睛，感覺自己準(zhǔn)備好的談判方案和話術(shù)都是那么蒼白無力。

那天她只談了4個(gè)人，結(jié)束和這位程序員的談判后，楊影承受不住壓力，她選擇請假，“我要停一停”。

很多HR在大規(guī)模裁員中都有過的困惑，不斷涌上楊影心頭。

每個(gè)公司解雇員工的原因各不相同，指向的都是“降本增效”的核心需求。為實(shí)現(xiàn)一間公司整體生存而被“壯士斷腕”的員工，直面的是負(fù)責(zé)執(zhí)行裁員、緩沖矛盾的HR們。

HR有時(shí)被稱作“劊子手”，但是其中也有很多人，努力爭取不要讓普通員工受損太多。

他們會在網(wǎng)上抒發(fā)自己的感受：“不想再開人了，不想再裁員了，我受不了了，我已經(jīng)到了跟員工談離職就當(dāng)場崩潰大哭的地步了。”

帖子的下面，熱評第一是網(wǎng)友的道歉：“對不起，一直以為HR的心都是鐵做的。”

很多HR都知道，“裁員是斷人財(cái)路，砸人飯碗”，所以很難開口。負(fù)責(zé)裁員的HR，大多數(shù)要幫助老板執(zhí)行不合勞動法規(guī)定的解雇方案，這是造成他們壓力的直接原因；但有些HR也表示，“即便（老板）給夠了N+1也不想談（裁員）”，但因?yàn)椤爸烙行﹩T工已婚已育，或部分同事背著房貸車貸，作為HR看到共事多年的同事被裁，真的不忍心”。

他們面對相似的職業(yè)困境。

《歡樂頌》劇照

面對老板不合法理的決議，是要去服從，還是從中斡旋，還是徹底反抗？當(dāng)職責(zé)內(nèi)的工作會損害他人的利益，會選擇共情，還是堅(jiān)持理性？當(dāng)工作違背了自己的樸素情感，帶來了巨大的良知壓力，會退出，還是繼續(xù)？當(dāng)然，一個(gè)更為刺目的問題是，你可以輕易地選擇退出嗎？

兩年前，美國作家、記者、社會學(xué)博士埃亞勒·普雷斯的新書《臟活：必要工作的道德傷害》中文版出版，在那本書里，他主要論述的現(xiàn)象是，社會必然存在分工，而在種種分工之間，存在壓迫性的結(jié)構(gòu)，有一些工作注定是“大多數(shù)有選擇的人不想干的”，并且可能會背負(fù)道德壓力。

那本書里，普雷斯斷言：“雙手干凈，良心清白，已是巨大的特權(quán)。”

關(guān) 卡

裁員比我們想象的累。

HR杉菜在一家上市公司工作，壓力最大的時(shí)候，做夢都夢到自己在裁人。

從業(yè)17年的資深HR小滿，所經(jīng)歷過的最戲劇化的裁員，是把一家公司從395個(gè)人裁到只剩2個(gè)人。

楊影職業(yè)生涯中經(jīng)歷的最大規(guī)模的裁員涉及約200人，占全公司的60%，裁員工作周期內(nèi)，楊影幾乎平均每10分鐘就要溝通一個(gè)員工。

這樣的重負(fù)，在大多數(shù)情況下卻不會得到別人的諒解。更普遍的事實(shí)是，HR裁人越多，承受的壓力、指責(zé)和誤解就越多。

人力資源管理（HRM），俗稱“人事”，包括招聘、考核、薪酬、福利、升職、退休、解雇各個(gè)與員工相關(guān)的環(huán)節(jié)。

它高度依賴人際溝通技巧。而人恰恰是最不確定、變數(shù)最大的因素。在可見的工作之外，HR在裁員中承擔(dān)的無形壓力就來自變動不居的“人情”，在情感壓力和道德壓力的夾擊下，他們不得不付出大量的情緒勞動。

《歡樂頌》劇照

辭退與自己朝夕相處的同事，是HR在裁員里的第一道情感關(guān)。

HR粥粥剛剛接手裁員工作的時(shí)候，總是夢到自己親手裁掉在公司里關(guān)系最好的同事，她不堪重負(fù)，“寧愿自己被裁”。談判前，對HR杉菜來說，每天上班跟同事打招呼都變成負(fù)擔(dān)，“害怕面對他們”。

有時(shí)候會出現(xiàn)比較極端的情況，比如公司在核算成本之后決定迅速裁掉大量員工，包括剛?cè)肼毑痪玫男氯恕?/p>

張靖是一家公司的部門主管，他曾解雇過一個(gè)入職僅一周的新人。一開始，經(jīng)過漫長的幾輪面試，張靖給那位年輕人發(fā)了offer，這位新人從外地趕來報(bào)到，剛安頓下來租好房子，一周后，就收到裁員通知。張靖認(rèn)可這位新人員工的潛力，一周時(shí)間卻還無法真正檢驗(yàn)他的能力，于情于理，裁掉他都是一個(gè)殘忍的，也不合理的決定。

這個(gè)時(shí)候，HR的介入能減輕像張靖這樣的部門負(fù)責(zé)人的壓力，這樣他們就可以不用直接面對被裁員工。但如果不是員工自身能力有問題，張靖會選擇自己去跟員工溝通，“明確告訴他不是他的能力問題，只是公司預(yù)算不足”。他曾經(jīng)幫助一個(gè)入職僅一個(gè)月就被裁的員工在集團(tuán)內(nèi)部重新找工作，把他介紹到公司其他部門，“不想打擊他找下一份工作的信心”。

《要久久愛》劇照

多數(shù)HR，同為“打工人”，能夠體會被解雇員工的處境。當(dāng)不得不辭退自己親手招進(jìn)來的員工，像張靖一樣，那感覺就像在背叛面試者對自己的信任。

從那家最后只剩兩個(gè)人的公司離職之后，小滿進(jìn)入一家新公司。新公司招她進(jìn)來，委派她從0到1搭建HR部門。得到公司器重，小滿投入大量心血，幾年時(shí)間到處“找人挖人”，最終，卻因降本增效，不得不親手執(zhí)行“連續(xù)5個(gè)月每月（解雇）15-20人”的任務(wù)。

解雇面談的前一晚，都是小眠輾轉(zhuǎn)反復(fù)的無眠之夜，“涉及的每一位員工可能都是我招進(jìn)來的。”她熟悉這些員工的性格、技能、背景，深知這家公司為何需要他們，又不得不向他們解釋，為何現(xiàn)在公司又不需要他們了。

第5個(gè)月，小滿病倒了。

在那5個(gè)月里，最困難的談判一般都是針對40歲以上的老員工，他們大多已經(jīng)組建家庭，處在“上有老、下有小”的中年生活壓力當(dāng)中，并且找新工作的難度較高。某個(gè)下午，她連續(xù)談了三個(gè)40歲以上的員工，幾乎每個(gè)都談了兩個(gè)小時(shí)，突然，一個(gè)平時(shí)私交較好的老員工進(jìn)來，對她說，“給我N（指N個(gè)月工資的賠償）也行，不給也沒關(guān)系，你早點(diǎn)結(jié)束，回去休息。”

《凡人歌》劇照

小滿見多了在談判的時(shí)候提條件的員工，卻是第一次見到有人站在她的立場上，主動舍棄一些本已到手的條件。感動之余，涌上心頭的是深深的無力感，“一方面是因?yàn)椋ㄎ遥┐_實(shí)沒有辦法決定這些，另一方面，我感覺很惋惜，這么好的人才我們（公司）竟然（讓他）流失了”。

那些年輕、獨(dú)身、能力較強(qiáng)的員工，尚且不會給HR帶來太大心理負(fù)擔(dān)，有些HR到后期還會進(jìn)行自我說服，“解雇是送他們?nèi)ジ玫钠脚_”。

更痛苦的第二道情感關(guān)，卻是因?yàn)镠R看到了那些處在人生中段的員工背后的家庭，并且沒有選擇背過臉去。

《潛伏》里有一句臺詞：“沒有人情的政治是短命的。”它放在一個(gè)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)中也成立，沒有人情的公司制度和人事關(guān)系會吞沒人性，難以凝聚智慧和力量；一個(gè)良善互助的社會，不能有太多沒有人情味的公司。

良 知

閱人無數(shù)、火眼金睛，都是HR身上的標(biāo)簽。

到裁員時(shí)，很多HR卻發(fā)現(xiàn)，他們面對的對象從來不是一個(gè)具體的人，還是支撐一個(gè)個(gè)家庭存續(xù)的源頭。

杉菜經(jīng)歷過一線工人在面對裁員決議時(shí)向她下跪的場景。有高血壓的病人拿到解雇材料，一動氣“人就沒了”；還有員工會在情緒激動的情況下放話，“今天我不走了，我要去樓頂”。

面對這些場景，杉菜有著充分的理解：“這些都是一線干活的人，他們最辛苦，又承擔(dān)了最多的風(fēng)險(xiǎn)。”

在HR的工作里，不存在一套對所有人都適用的方案。各個(gè)員工背后不同境況的家庭，是HR不得不去直面的殘酷。

《理想之城》劇照

HR竹子經(jīng)歷過幾種不同性質(zhì)的裁員。2015年左右，公司虧損，竹子負(fù)責(zé)優(yōu)化冗余崗位，成功裁撤可被機(jī)器替代的崗位30～50個(gè)，那時(shí)，竹子的感受還是“有成就感”。

但是在后來的裁員工作中，她面對的都是核心崗位的優(yōu)秀員工，他們盡職盡責(zé)，現(xiàn)在卻要被公司舍棄，每次去進(jìn)行離職談判，竹子的心情都很凝重，“很難對他們開口”。

還有一次，公司從高層和后端制造工人兩頭，分別同時(shí)裁員。同步與兩個(gè)類型的工種溝通，讓她感受到失業(yè)對不同人群的不同沖擊。“高層感受到風(fēng)聲就會開始找下家了，甚至?xí)A向主動離開，不想鬧得太尷尬影響下一份工作，但普通員工更多會關(guān)注失業(yè)后的生活，對裁員的接受度更低。”

有個(gè)操作工家里經(jīng)濟(jì)困難，竹子主動去跟老板協(xié)商，假稱“員工堅(jiān)持要N+1，鬧到仲裁我們肯定輸”，以此說服老板“和平分手”。有些車間工人不懂勞動法，不知道應(yīng)該爭取什么、怎么爭取，面對裁員很無助，只會哭。這種情況下竹子會“自作主張”跟老板撒善意的謊言：“這個(gè)員工很難搞，可能需要多幾個(gè)月的補(bǔ)償。”

《年會不能停！》劇照

有時(shí)候，情感壓力和道德壓力混雜在一起。HR對于解雇員工如此不忍，大多數(shù)情況是因?yàn)椋麄兪种心欠菁磳⑾騿T工宣告的裁員決策，往往是不合法的。

《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）第四十七條，對裁員中的最低賠償標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定，低于最低標(biāo)準(zhǔn)解雇員工，是違法行為。但與此同時(shí)，《勞動合同法》也提供了一個(gè)協(xié)商空間，允許用人單位與員工對賠償方案達(dá)成一致，員工接受條件之后自愿離職。

在大規(guī)模解雇員工時(shí)，HR的主要工作就是促成這個(gè)“協(xié)商”。

如果裁員本身是不可避免的，到實(shí)際操作階段，我們難免會想到這個(gè)問題：如果老板都是好老板，還會有壞HR嗎？

拿到不合勞動法的解雇方案，大多數(shù)HR首先會向老板提示風(fēng)險(xiǎn)：如果我們按照這個(gè)方案來裁員，大概率會背官司。這個(gè)環(huán)節(jié)，既是在幫雇主規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，也是在盡可能幫員工爭取合理的補(bǔ)償。

《精英律師》劇照

很多老板不怕，甚至隔著HR向員工放話“想告就告”；還有老板會表示不解：“員工工作期間我付了工資，為什么解雇他們還要額外給賠償呢？”

跟員工談解雇談到崩潰的白菜，在兩方的訴求中間夾著，喘不過來氣。老板總想盡量不給人錢就讓人走，無論從法律還是制度來講都不合理，但是白菜還在崗位上，“明知道老板是錯(cuò)的，卻沒選擇的余地，只能硬著頭皮去談”。她最害怕出現(xiàn)的情況，是兩邊都不想讓步。

白菜會冒著風(fēng)險(xiǎn)仍然選擇站在員工這一邊。她的處境得到了同事們的理解，“我被老板罵的時(shí)候全公司都聽到了”。

白菜回憶，公司狀態(tài)最差的時(shí)候，員工當(dāng)中彌漫“下一個(gè)走的就是我”的情緒，HR團(tuán)隊(duì)也不例外。“我?guī)蛦T工爭取賠償?shù)淖龇ǎ习迕黠@不滿意，平時(shí)對我各種挑剔，說不定哪一天就會把我也裁了。”

《年會不能停！》劇照

一開始她也會擔(dān)心自己的飯碗。但是她終究還是想到，這份工作最讓她感到有價(jià)值感的事情，都發(fā)生在她跟員工利益站在一邊的時(shí)候：修訂公司管理制度，為員工偷偷加一些福利；與部門經(jīng)理“串通”，把同事們沒休完的年假延到下一年。

白菜認(rèn)為：“HR 的工作本質(zhì)是維持制度，但不代表要維護(hù)錯(cuò)誤的制度，自己的底線很重要。既不能算員工的支持者，也不能算制度的工具人，其實(shí)是在兩者之間找平衡，讓人和制度協(xié)調(diào)起來。有些老板覺得HR就是給他當(dāng)‘刀’的，幫他背黑鍋，勸員工退讓，在網(wǎng)上看到一些怎樣抓員工把柄逼人走的辦法，就來質(zhì)問你為什么不會這樣做，我不認(rèn)為HR是這種角色。”

如果這個(gè)平衡被打破，HR、員工、老板，至少會有一方付出代價(jià)，或者受到傷害。竹子曾與她的上一位老板頻繁因理念不合產(chǎn)生分歧，某次，一個(gè)員工在接待客戶時(shí)出了小錯(cuò)，老板堅(jiān)持罰款、發(fā)布通告，竹子想先把情況了解清楚再處理，但這時(shí)老板似乎已經(jīng)無法忍受總是向他提出異議的竹子，兩人矛盾爆發(fā)，竹子決定離職。

《我在他鄉(xiāng)挺好的》劇照

很多人“認(rèn)為HR就是老板的工具人”，是“刀”，竹子覺得這是因?yàn)楹芏郒R只會執(zhí)行老板指令，很少為員工發(fā)聲爭取權(quán)益。

如今她已經(jīng)在這個(gè)行業(yè)做到了資深地位，曾帶過不少剛工作的新人。對新入行的HR，她總是重復(fù)一句話：“做HR要有良知，沒有良知做不好HR。”

好人壞人（拼音）都是hr

裁員時(shí)，被誤解往往是HR的宿命。

小滿想起網(wǎng)上的一個(gè)說法：“好人壞人（拼音）都是hr。”

第一次參與大規(guī)模裁員的時(shí)候，楊影不得不直接承受員工向她發(fā)泄怨氣，“他們常年加班，經(jīng)常晚上12點(diǎn)、1點(diǎn)才回家，一直為公司付出，但是公司承諾的，最后卻都沒有兌現(xiàn)。”

有一次，一個(gè)員工直接對楊影說：“我等著看到時(shí)候你是什么下場，老板什么時(shí)候把你給裁掉。”初入職場不久的楊影雖然覺得很委屈，但是她還是整理好情緒后對這位員工說：“不用等這個(gè)下場，我現(xiàn)在能坐在這里跟你溝通離職的事情，是因?yàn)樗€在給我發(fā)工資，一旦后面他不需要我了，我的訴求也只是拿到我勞動的報(bào)酬。”

當(dāng)時(shí)經(jīng)驗(yàn)不足的楊影還很害怕，后面她逐漸意識到，離職談判當(dāng)中，給員工發(fā)泄情緒和接受現(xiàn)實(shí)的時(shí)間，也是工作的一部分；接下來，HR要通過提出實(shí)際的補(bǔ)償方案和一定的談話技巧，“讓他們心里好受一點(diǎn)”。

《不完美受害人》劇照

盡管已經(jīng)入行多年，現(xiàn)在要與員工談判離職的時(shí)候，楊影還是需要做很多心理建設(shè)，“告訴自己，就算員工對你惡語相向，你也當(dāng)耳旁風(fēng)就好了，給他發(fā)泄的空間”。

粥粥遇到過離職之后繼續(xù)發(fā)短信、微信罵自己的員工。“他們其實(shí)分不清HR和公司的責(zé)任，覺得裁員名單是HR定的，實(shí)際上這個(gè)都是部門負(fù)責(zé)人來擬定。”HR部門里有年輕職工，遇到這種事會特別難受，粥粥會安慰他們：“職場里，大家對彼此都是過路人。”

這幾年，“裁員”逐漸成為人們熟知的話題，社交媒體上對HR的謾罵也變多了。粥粥其實(shí)很理解，“肯定存在不好好溝通的‘壞’HR”。但是粥粥希望大家能夠更多地相互理解，公司里的每個(gè)人都是在自己的位置上“不得不做這些事”，在HR耐心合理溝通的前提下，別把他們當(dāng)敵人，而是可以尋求幫助的人。

來自員工的理解，對HR來說，是很大的安慰。有的時(shí)候，風(fēng)聲鶴唳之下相互體諒的善良，卻會給HR帶來一種更為酸楚的愧疚。

《年會不能停！》劇照

“都說職場沒有真朋友”，但是粥粥在公司遇到過特別要好的同事。那位員工由她親自招進(jìn)來，工作能力很受認(rèn)可，她們私交也很好。大規(guī)模裁員期間，粥粥曾有段時(shí)間做噩夢夢到自己要親手裁她，心里很不忍，等到真的要裁她的時(shí)候，粥粥讓同事去跟她談，結(jié)果同事談不下來，還是需要她出面。

見到粥粥時(shí)，被裁員工哭了，她知道被裁是大趨勢，自己逃不了，“但是我就想讓你來裁我，我知道你們有裁員指標(biāo)，我想幫你完成”。

下班回家后，粥粥看了幾個(gè)HR直播間，不斷進(jìn)行自我疏導(dǎo)才緩過來。她反復(fù)告訴自己，這對那個(gè)女孩來說未必是壞事，公司到了這個(gè)階段，后面發(fā)展可能也不會太好，早點(diǎn)出去她能找到更好的工作。

后來，粥粥向女孩承諾，后面找工作，簡歷她會幫忙優(yōu)化，背調(diào)留粥粥的電話，她肯定說好話，還不停向她解釋，這是公司資金鏈的問題，不是員工自身原因，“就怕她對自己失去信心”。

也許在很多人眼中，HR更像老板意志的執(zhí)行者，是工具人，在裁員這樣的特殊情況下，甚至很可能被視為“資本家的幫兇”，但楊影告訴我們，即便老板的決策不可更改，HR仍能在一定程度上保留為員工爭取權(quán)益的主動性。

《要久久愛》劇照

最近兩次裁員中，楊影從老板那里拿到的方案都沒有按照《勞動合同法》標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，她會如實(shí)告知員工，也會主動提出一些補(bǔ)償方案供員工參考。

有人年假還沒有休完，她會提出把請假折算考勤，“哪怕他今天交接完就離職，也默認(rèn)他這個(gè)月是全勤，這樣可以給他多算幾天工資”。

有人希望下個(gè)月能幫他多交一個(gè)月社保和公積金，這樣他找工作就不會那么緊急。

有人希望離職后一段時(shí)間內(nèi)醫(yī)保不要斷掉，因?yàn)閿嗬U會影響使用，可能他還有一些慢性病正在治療。

每一種訴求背后，都是一個(gè)員工甚至家庭，具體而真實(shí)的生活需要。也許經(jīng)濟(jì)起伏的浪潮不可阻擋，一個(gè)個(gè)面目模糊的老板也無法觸達(dá)這些具體細(xì)微的要求，這個(gè)時(shí)候，HR就成了唯一能夠傾聽員工心聲的人。

朋 友

面對就業(yè)市場的變化，HR是最敏感的一群人。

剛參加工作的時(shí)候，楊影對“三年內(nèi)換兩份工作”的簡歷會比較謹(jǐn)慎，在當(dāng)時(shí)，這提示了這個(gè)員工在職場上的不穩(wěn)定；但是現(xiàn)在，“三年換兩份且無斷檔，已經(jīng)算優(yōu)秀的簡歷，半年內(nèi)的職業(yè)空窗期也能夠被接受了”。HR對求職者的包容度提高，跟整個(gè)就業(yè)市場的嚴(yán)峻走向有關(guān)，“大家被迫在接受現(xiàn)實(shí)”。

《黑狗》劇照

另一個(gè)變化，是勞動者的維權(quán)意識在提高。

大約十年前，楊影去談離職，員工普遍會比較激動難以接受，但是當(dāng)時(shí)員工的法律意識也普遍較淡薄，很少對賠償有異議。近兩年，可能是因?yàn)榇蟓h(huán)境下大家對裁員有了心理預(yù)期，大多數(shù)人能夠比較平靜地接受，但同時(shí)，他們也比之前更在意賠償方案。

楊影遇到過一個(gè)對勞動法特別較真的員工，一開始跟他談得差不多，到簽字前他反悔了，因?yàn)樗麊栠^了律師朋友，“說這個(gè)方案不符合勞動法”。

楊影覺得很無奈。“作為HR，其實(shí)我們對勞動法的了解肯定比員工多，但我們的現(xiàn)狀就是，太多情況下沒法去糾結(jié)勞動法。”

她只能跟員工擺出現(xiàn)實(shí)：“現(xiàn)在公司就是沒辦法給你符合勞動法的賠償，如果你堅(jiān)持按照勞動法，只能去勞動仲裁，可是仲裁要三五個(gè)月，公司如果不同意還要經(jīng)歷一審二審，等你拿到錢，可能就是后年甚至更晚。這個(gè)錢放在銀行還有利息，可是如果拿來打官司，可能還不夠付律師費(fèi)。”

這個(gè)員工最后妥協(xié)，也只拿到比預(yù)期多一點(diǎn)點(diǎn)的賠償。

《勝券在握》劇照

離開HR行業(yè)后轉(zhuǎn)去做普法工作的桑榆，希望大家對法律和自身都更有信心，這一點(diǎn)，僅靠HR的努力無法達(dá)成。一家私企的老板曾經(jīng)對桑榆說：“當(dāng)你有30個(gè)億，你眼里根本沒有勞動法。”在桑榆看來，這是很多HR“里外不是人”的根本原因，“80%以上的HR在合法合規(guī)和老板無理要求的夾縫里很難生存”。

在桑榆看來，即便如今勞動法的普及程度已經(jīng)很高，很多勞動者的維權(quán)意識還是“太弱了”，“一部分是不懂法，一部分是一知半解，還有一部分是不相信政府的執(zhí)法力度，覺得自己沒辦法跟企業(yè)抗衡。”

也許沒有人比HR更明白抗衡有多無力，也沒有人比HR更明白抗衡有多重要。

在那之前，楊影覺得，進(jìn)行柔性的調(diào)整，已經(jīng)是HR能做到的最大努力。“作為一個(gè)識人、用人、溝通人的崗位，HR除了完成流程性工作，更應(yīng)該注重感知他人情緒，推動事情往好的方向發(fā)展。”她記得，多年前入行的時(shí)候，有個(gè)前輩的忠告是：“專業(yè)的精髓，是在規(guī)則的銅墻鐵壁中找到透氣口。”

這是一份與制度有關(guān)的工作，也終究是一份與人有關(guān)的工作。

《年會不能停！》劇照

我們采訪到的HR馮曉，講了一個(gè)很奇妙也有點(diǎn)悲哀的故事。她曾在某次與一位員工成功談判離職之后，與那個(gè)“透氣”的接口不期而遇。

當(dāng)時(shí)她負(fù)責(zé)技術(shù)部門的優(yōu)化，團(tuán)隊(duì)里有個(gè)主要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)的女孩，雖然能力很好，但是因?yàn)殡x核心業(yè)務(wù)較遠(yuǎn)，被裁員名單選中。談判那天，馮曉沒想到，那個(gè)女孩看出了她臉上的愧疚。因?yàn)榭闯隽诉@種愧疚，被裁女孩也顯出了愧疚，似乎她正在為自己給馮曉帶來的心理壓力感到不好意思。

被這種在兩個(gè)人之間循環(huán)著的愧疚感推動，馮曉跟被裁女孩聊了很多與裁員無關(guān)的事，共同喜歡的樂隊(duì)，動漫，明星。

那個(gè)談判結(jié)束時(shí)，她們跟對方說，我們本應(yīng)該是朋友的。

（應(yīng)受訪者要求，文中人名皆為化名）

作者 |趙淑荷

實(shí)習(xí)生｜劉思琪 曾昕

編輯 | 吳擎

值班主編 | 吳擎

排版 | 八斤