勞動爭議司法解釋（二）：競業限制條款的效力與適用

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近年來，法院審理的涉競業限制糾紛類案件增加，我們從中發現，很多不應承擔競業限制義務的勞動者被納入競業限制主體，存在適用對象泛化的情形?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十三至十五條，進一步明確了與競業限制條款相關的審查規則。

競業限制制度是為保護用人單位的商業秘密不受侵害而設立，是用人單位維護其商業利益的一種法律預防手段。在實踐中，根據用人單位和勞動者之間的約定，勞動合同解除或終止后，可以要求勞動者承擔競業限制義務。由于勞動者在競業限制期內不能從事自己擅長的專業或工作，其經濟收入和生活質量將會有不同程度的降低，是對勞動者擇業自由的限制，司法實踐中勢必對競業限制協議的效力作嚴格審查。勞動爭議司法解釋（二）從合法性、合理性兩方面明確了審查規則。

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合法性審查

勞動爭議司法解釋（二）第十三條首先明確了對于未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者，作為不適格主體，請求確認競業限制條款不生效的，應予支持。

具體案件中，競業限制條款成立且生效主要審查四個要件，一是用人單位和勞動者之間成立勞動關系，二是用人單位和勞動者之間簽訂了競業限制協議，三是用人單位具有需要保護的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，四是勞動者的崗位負有保密義務。其中，前兩個要件屬于形式審查范疇，后兩個要件則是對商業秘密和主體適格的實質認定。在反不正當競爭法第二條中規定了，商業秘密是指不為公眾所知悉、具有商業價值且經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息。競業限制作為保護商業秘密的措施，適用范圍僅限于“高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員”，用人單位要求不應承擔競業限制義務的勞動者簽署競業限制協議，則會損害勞動者的就業權。因此在案件審理中，需要審查勞動者崗位職責是否與保密義務匹配，如不滿足生效要件就會導致競業限制條款不生效。用人單位對勞動者是負有保密義務的人員需承擔舉證責任，勞動者簽署保密協議、競業限制協議并不能當然認定就負有保密義務，用人單位還需要證明本單位有商業秘密、勞動者的崗位或工作知悉商業秘密。

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合理性審查

勞動爭議司法解釋（二）第十三條對競業限制條款的合理性審查作出了進一步明確，對于超出合理比例部分的義務，應當認定無效。競業限制條款的限度需兼顧用人單位的保密需求和勞動者的就業自由。實踐中，有些競業限制范圍過大，如具有地域特性的企業，在勞動者離開原用人單位后，禁止勞動者在全國甚至全球的同行業范圍內就業；有些競業限制的經濟補償與違約金額嚴重不匹配，都屬于合理性審查范疇。

用人單位在與勞動者約定競業限制條款時，勞動者承擔的競業限制義務范圍應當與其所知悉或接觸的商業秘密領域相關，地域和期限也應考慮到專業或行業的可傳播性及周期性。根據勞動合同法規定，競業限制最長期限不超過兩年。實踐中，用人單位為追求利益最大化，直接與勞動者約定頂格期限，將會導致技術已經更新，用人單位不再有保密需求，而勞動者卻還無法執業的情形。因此在約定競業限制條款期限時，用人單位應當充分考慮商業秘密的敏感性以及信息更新速度。在經濟補償方面，需要根據勞動者在職期間的崗位、所知悉商業秘密的內容、價值以及由此形成的競爭優勢等，綜合考慮經濟補償與違約金是否相匹配。合理性審查，最終是為確定勞動者所承擔的競業限制義務是否過重，是否超過其所知悉或接觸的商業秘密的價值，在用人單位商業秘密保護與勞動者就業權保護之間實現平衡。

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在職期間效力

關于在職期間競業限制條款效力，勞動爭議司法解釋（二）第十四條首次明確了，如果勞動者與用人單位約定在職期間承擔競業限制義務，用人單位無需就勞動者承擔在職期間的競業限制義務支付經濟補償。

法律規定用人單位對勞動者承擔離職后的競業限制應支付經濟補償，是基于離職后的競業限制對勞動者的就業權進行了限制，可能會導致勞動者在競業限制期內的職業發展和勞動報酬遭受損失，因此用人單位應給予補償。而勞動者在職期間承擔競業限制義務，并不存在這樣的損失，而是勞動者對用人單位忠誠義務的基本要求，用人單位對此已支付勞動報酬作為對價，無需另行支付補償。此外，本條有關競業限制條款的效力應以雙方明確約定，即明示為前提。對于相關約定內容還要進行合理性審查，防止違反公平原則。

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違約責任

對于負有競業限制義務的勞動者，違反約定的法律責任，勞動爭議司法解釋（二）第十五條明確了應當返還已支付的經濟補償及支付違約金。有三點需要討論：

一是用人單位可以向勞動者主張按約已經支付的經濟補償

競業限制條款中如果約定勞動者違約返還經濟補償的，勞動者違約應該返還。而如果沒有約定，用人單位是否有權要求勞動者返還則存在爭議。

二是違約金約定畸高

根據規定，用人單位主張勞動者承擔違約金，應當以約定為依據。實踐中，有些用人單位與勞動者約定的違約責任是勞動者年薪的10倍，有些經濟補償與違約金嚴重不匹配。對于約定畸高情形的處理，規定未作細化，約定是否有效也需要考慮個案情形，實踐中，一般從商業秘密價值、經濟補償金等方面審查勞動者權利義務是否對等，從而認定約定是否有效。就違約金金額的合理性審查而言，因競業限制條款違約金不具有懲罰性，對超出經濟補償范圍的，應當在考慮用人單位強勢地位、勞動者年齡、工齡等基礎上適當衡平違約金金額。

三是用人單位要求繼續履行的處理

本條未作進一步規定，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十條，勞動者支付違約金并不當然免除繼續履行競業限制的義務。對此有觀點認為，由于競業限制期限最長為兩年，用人單位要求繼續履行競業限制協議或條款，面臨調查、訴訟周期較長，與此同時競業限制期限卻已屆滿，故用人單位因繼續履行不再具有實際意義而不主張。還有觀點認為，用人單位選擇要求繼續履行的，若請求被采納而勞動者再次違約的，用人單位可要求勞動者支付違約金作為救濟措施。因此用人單位可以要求繼續履行。此種情況會根據雙方約定的違約金金額在合理范圍內認定勞動者二次支付的違約金。

競業限制條款的審查規則及適用還有待在司法實踐中進一步探索和檢驗，以期兼顧依法保護勞動者合法權益、擇業自由和企業商業秘密保護之間的平衡。

來源： 山東高法

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