麥肯錫高級合伙人：多樣化程度高的公司業績更佳

夜讀 vol.441

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未來10年里管理者該如何應對危機、如何行動的問題？如何確保公司在不斷變化的未來商業世界里實現顯著的業績增長？麥肯錫在書中提出的10大經營策略涉及多方面，對于所有公司來說都是提高生產力、實現多樣性和可持續增長所不可或缺的主題。

本文摘錄自《麥肯錫未來經營策略》

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為了研究多樣化和包容程度對公司業績的影響，麥肯錫已經持續進行了10多年的相關調查，以分析它們與公司業績之間的相關性。特別是在2014年、2017年和2019年，麥肯錫分別編制了《為什么多樣化很重要》（Why Diversity Matters）、《撬動多樣化的潛力》（Delivering Through Diversity）和《多樣化的勝利》（Diversity Wins）3份報告，闡述了多樣化與公司業績之間的關聯。麥肯錫在報告中逐步增加了所涵蓋的國家和公司數量，目前已經調查了15個國家的1 000多家收入超過150億美元的公司。

多樣化程度高的公司業績更佳

麥肯錫在幾次調查中將目標公司按照人員構成多樣化程度從高到低分為4組，并特別對最高組和最低組進行了比較，以分析多樣化與EBIT的關聯（見圖）。

圖　人員構成多樣化對公司實現高于行業平均EBIT概率1的影響

注：

1．在同一國家內業績高于中間值的概率，p值＜0.05（2014年時p值＜0.1）。

2．n=383；美國、英國、拉丁美洲2010—2013年EBIT。

3．n=991；美國、英國、巴西、墨西哥、澳大利亞、日本、印度、新加坡、德國、法國、南非、尼日利亞2011—2015年EBIT。

4．n=1 039；丹麥、挪威、瑞典2014—2018年的EBIT中加入了2017年第二次調查的數據。

在2014年進行的調查發現，排名靠前的公司的財務表現有54%的概率高于該行業的平均EBIT；排名后25%的公司的這一概率為47%，有7%的明顯差距。在2017年進行的調查發現，兩者的這一概率分別為55%和45%，差距擴大到10%。在2019年進行的調查發現，兩者的這一概率分別變為55%和44%，相差了11%。

在2014年的調查中，我們對365家公司的董事會和管理層中的女性占比進行分類后做了類似的分析，將管理層類型分為3組：女性占比超過30%、女性占比在10%到30%之間、女性占比低于10%，然后估算了每家公司超過行業平均EBIT的概率。結果顯示，隨著管理層中女性占比的增加，超過行業平均EBIT的概率也隨之增加。再將女性占比超過30%的管理層和占比低于10%的管理層比較后發現，前者有63%的概率實現高于平均EBIT的表現，后者的概率則為43%，兩者相差高達20%（見圖）。

圖　管理層中女性占比情況對公司實現高于行業平均EBIT概率1的影響

注：

1．在同一國家內業績高于中間值的概率，p值＜0.05（2014年度時p值＜0.1）。

2．n=365；美國、英國2014—2018年EBIT。

在這里，我們將特別討論女性占比的多樣化，同時在2014年、2017年、2019年的3次調查中也對不同族群進行了多樣化影響的分析，其中主要對管理層中族群多樣化程度高的前25%的公司與后25%的公司做了對比。結果顯示，管理層中族群多樣化程度越高，公司業績越好，公司EBIT高于同行業平均水平的概率越大（見圖）。

圖　管理層中族群多樣化程度對公司實現高于行業平均EBIT概率1的影響

注：

1．在同一國家內業績高于中間值的概率，p值<0.05（2014年時p值<0.1）。

2．n=383；美國、英國、拉丁美洲2010—2013年EBIT。

3．n=991；美國、英國、巴西、墨西哥、澳大利亞、日本、印度、新加坡、德國、法國、南非、尼日利亞2011—2015年EBIT。

4．n=1 039；丹麥、挪威、瑞典2014—2018年的EBIT中加入了2017年第二次調查的數據。

多樣化程度的差距正在擴大

根據2014—2019年各公司多樣化程度的不同，可以將公司分為5種類型（見圖）。

圖　各公司多樣化發展情況分類

注：

1．n=365；美國和英國。

2．n=241；美國和英國。
·　優秀組：原本多樣化程度高，近年來進一步提高或保持的公司。

·　迅速發展組：原本多樣化程度較低，但近年來不斷上升的公司。

·　維持現狀組：原本多樣化程度較高，但近年來有所下降的公司。

·　緩慢發展組：原本多樣化程度低，近年有所提高的公司。

·　倒退組：原本多樣化程度低，至今沒有采取任何舉措的公司。

與上述分析結果類似，這5種超過行業平均EBIT的概率分別是：優秀組、迅速發展組、維持現狀組均較高，超過行業平均水平的概率為52%～62%；緩慢發展組、倒退組低于行業平均EBIT的概率較大。

而觀察各組公司女性占比的變化情況(27)也可以看出，原本就對多樣化敏感度高的公司的女性比例在上升，敏感度低的公司的女性比例進一步降低。因此，實行多樣化相關舉措后的公司很容易與其他公司產生差距，并且使這個差距一步步擴大（見圖）。

圖　多樣化發展程度對公司女性占比的影響

日本在多樣化方面屬于倒退組

讓我們同時看看日本對多樣化的定位。圖6-6顯示了此次分析的1 000家公司中至少有一名女性擔任管理層的比例，以及管理層中女性占比的平均值。在挪威、澳大利亞、瑞典、美國等國家，90%以上的公司管理層中必有一名女性，且管理層中女性平均占比20%以上。而在日本，管理層中有女性的公司比例低至17%，且管理層中女性平均占比僅為3%。

圖　15個國家1 000家公司管理層中的女性占比情況

資料來源：世界銀行2019年9月發布的關于勞動力參工率的報告。

即使僅分析日本，也能證實多樣化和業績之間的緊密關聯。如圖所示，從日本經濟產業省和東京證券交易所共同選定的女性活躍公司“撫子品牌”(28)的股價變化來看，這些公司明顯超過了東證股價指數（TOPIX）。

圖　“撫子品牌”選定公司與東證股價指數對比

資料來源：日本經濟產業省。

就財務表現而言，與東證一部(29)公司的平均水平相比，撫子品牌公司均實現了較高的銷售額、營業利潤率和股息收益率（見圖）。

圖　“撫子品牌”選定公司營業利潤率和股息收益率

資料來源：日本經濟產業省。

即便如此，仍有很多日本公司屬于倒退組，且有可能在未來進一步加大多樣化差距。

提高多樣化程度，帶來GDP增長

如果嘗試對各國女性就業、社會環境的性別平等程度進行評分（Gender Parity Score，GPS）(30)，就不難理解其中的原因了。

在日本，如果將男性勞動力系數設定為1，那么女性勞動力指數約為0.7，處在亞洲國家的平均水平。另外，專業技術崗的女性及其勞動報酬（平均工資）指數分別為0.66和0.61，雖然并不高，但仍與亞洲各國處于同樣水平。

同時，女性在管理層中的指數為0.15。在無償工作（家務勞動）方面，若將女性系數設定為1，則男性的指數為0.21，與其他國家相比差距極大（見圖）。

圖　各國性別平等評分

有趣的是，在社會環境方面，日本在一些因素上得分較高。在對孕婦的支持、教育、財政支持、保障低犯罪率和對養育子女的扶持等政策上，日本基本上達到或超過了各國平均水平。但日本在“女性參政率”和“受法律保護程度”兩個方面的得分低于其他國家。

在日本的就業環境和社會環境中，管理層中女性的比例尤其低。近年來，日本政府以提高女性在公司中的比例為目標，采取了各種平衡性別的相關措施，雖然也取得了一定的成果，但僅就管理層中女性的比例而言，與其他國家相比得分仍明顯較低。事實上，對從接受教育到職場晉升的過程中人才流失階段的分析表明，盡管在人才儲備上女性的比例較高，但在進入管理層及以上崗位方面，女性比例卻急劇下降（見圖）。

圖　流失女性人才的具體階段

注：1．相比于上一階段減少超過50%。

資料來源：麥肯錫2015、2017年專有數據庫，澳大利亞“女性領導力”平臺數據，世界銀行已發布的報告。

此外，盡管在人們的印象中，日本接受高等教育的人數比例很高，但事實上，與其他亞洲國家相比，女性進入大學等接受高等教育的比例并不高。在頂尖大學的升學率中也可以看到同樣的趨勢，近20年來，在東京大學就讀的女性比例一直保持在20%左右，這種不均衡現象在日本許多頂尖大學中都很常見。《紐約時報》的一份報告顯示，在日本7所國立大學中，只有約25%的本科生是女性，而在頂尖私立大學慶應大學和早稻田大學，也只有約33%的本科生是女性。相比之下，在中國的北京大學，女生占學生總數的近一半；在韓國的首爾國立大學，女性占40%；在新加坡國立大學，女性占51%。此外，日本女性在公司管理層中的比例也一直低于15%（見圖）。

圖　日本女性勞動力占總勞動力和管理層的比例

資料來源：國際勞工部；日本內閣府男女共同參與計劃局。

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