如何看待央國企的“干部年輕化”？

近些年，“干部年輕化”的浪潮在央國企里盛行。會議桌上“80后”成為標配，“90后”也在競聘中嶄露頭角，各類文件里“年輕”、“高學歷”、“專業化”的強調變得常見。

乍看之下，這似乎是央國企煥新的積極信號。然而，現實中，不少人卻皺起眉頭：這場聲勢浩大的年輕化，究竟是選拔英才的革新，還是一場搞形式游戲？

一、年輕化有好處，但不要“唯年輕論”

推動干部年輕化，初衷是破除暮氣、喚醒活力。年輕人精力充沛、思維敏捷，確實為國企帶來一股清新之風。不少年輕人一上任，節奏明快，執行高效，連老同志也認可：“這波年輕人，確實有股子勁。”

組織需要新鮮血液，這點毋庸置疑。但問題在于，一些地方執行時，將“年輕化”粗暴地簡化為對年齡數字的盲目崇拜。比如強制要求“中層90后占比不低于35%”、“領導班子必須配備80后”，單位便倉促“填空補位”。選拔標準不再是誰“能勝任”，而是誰“夠年輕”。為了拼湊數字、追趕進度，甚至出現未經充分培養便倉促提拔的“火箭干部”。

結果年輕人驟然站上高位，資源與經驗卻不能同步跟上，缺少引路，難免出問題；老同志心中不服，年輕人也背負著重壓。這樣可能讓單位形象受損，也起不到應有的效果。

我們質疑的，從來不是年輕本身，而是那將年輕奉為圭臬的“唯年齡論”。

二、“關系牌”年輕化，涼了實干者的心

更深的隱憂在于，某些地方，“年輕化”竟異化為安插親信的華麗借口。

真正有能力的年輕人，自能贏得尊重。現實卻很殘酷：在“年輕化”旗幟下登臺的，很多是系統的“子弟”或“關系戶”。學歷可以包裝，履歷可以安排，能力是否匹配反而成了次要因素——只要年齡達標、人選可以“內定”。

這樣的操作就是扭曲了干部年輕化，成了領導安排子女親信的“蹊徑”。

真正在黃金年齡默默耕耘的那批骨干，卻被卡在制度的縫隙里進退維谷。十年前，被勸“還年輕，需多歷練”；十年后，又被告知“年齡偏大，該讓位后浪”。十幾年心血付出，眼睜睜看著舞臺換了主角，還被洗腦“繼續配合工作”，難免讓人心涼。于是，有人選擇躺平，有人但求安穩熬到退休。這樣的“年輕化”，非但不能革新組織，反而澆滅了整整一代人的熱忱。

三、年輕是勁風，能力是壓艙石

沒有人反對優秀年輕人在央國企擔當重任。但切忌只看年齡數字，不問真才實學；偏重裙帶關系，忽視實干業績；熱衷表面文章，脫離基層土壤。

真正能扛事的年輕才俊，自然應該大膽啟用。然而，如果“年輕化”淪為關系運作的遮羞布，成為特定群體為子弟鋪路的操作窗口，那么“年輕化”的本質便不再是選拔賢能，而是赤裸裸地騰挪“位子”。

同時，一刀切的年齡歧視也應該摒棄。年富力強的中年骨干，同樣為其保留上升通道；經驗豐富的老同志，也要適當重用。

一個健康的組織生態，應該是“誰能干誰上”，而不是簡單粗暴的“誰年輕誰上”。