中企法顧唐天平丨當(dāng)月工資次次月發(fā)放員工能不能要求經(jīng)濟補償？

公司慣例壓一個月發(fā)工資，或者因經(jīng)營困難延期支付工資，1月工資3月發(fā)放，是否合法？員工能不能以拖欠工資提出被迫離職，要求公司支付經(jīng)濟補償？

根據(jù)法律規(guī)定，工資必須在勞動合同約定的日期，以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠，如遇節(jié)假日或休息日應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。

工資支付周期為一個月，即是本月工資應(yīng)當(dāng)在次月內(nèi)支付，公司慣例或合同約定次次月發(fā)放不合法，屬于拖欠工資情形。

員工能否以拖欠工資提出被迫離職，要求公司支付經(jīng)濟補償，各地裁判標(biāo)準(zhǔn)不一致。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以單方解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。

而根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。

因此在實踐中存在一定爭議，公司經(jīng)營困難未在合同約定的日期支付，客觀上屬于未及時支付勞動報酬的情形，但主觀上不構(gòu)成無故拖欠工資，員工要求經(jīng)濟補償是否支持呢？

【案例一】5月支付3月工資，判決支付經(jīng)濟補償

朱某于2009年7月入職承德市某礦業(yè)公司工作，公司以往都是按照法律規(guī)定每月支付一次工資，但2019年3月公司遇到特殊情況，未及時向員工發(fā)放工資。

2019年5月公司還未發(fā)放3月份工資，5月9日朱某申請勞動仲裁要求公司支付工資并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，公司于當(dāng)日向朱某發(fā)放了3月份工資。

公司主張，《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)中沒有任何“當(dāng)月工資必須當(dāng)月發(fā)放”的明文規(guī)定。

企業(yè)在實際管理中采取的上月工資下月發(fā)放且每月發(fā)放一次，既保證“足額”又保證“及時”的一種務(wù)實的做法。

這種工資發(fā)放方式被全體職工廣泛認(rèn)可并且由來已久，與“壓”著勞動者工資故意拖欠不發(fā)的惡意行為，二者具有本質(zhì)區(qū)別，不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。

法院認(rèn)為，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

本案中，公司無正當(dāng)理由超過規(guī)定時間于2019年5月9日發(fā)放朱某2019年3月份的工資，屬于用人單位無故拖欠勞動者工資行為，已經(jīng)違反了法律法規(guī)的規(guī)定。

用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

公司未及時足額發(fā)放朱某勞動報酬，符合勞動者非因本人原因解除勞動合同，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償金的法定情形。

最終法院判決：礦業(yè)公司于判決生效之日起十日內(nèi)給付朱某經(jīng)濟補償金46,412.30元。

【案例二】不存在惡意欠薪，不支持經(jīng)濟補償

劉某2005年入職徐州市某公司工作，雙方于2017年12月簽訂無固定期限勞動合同，約定工資于每月27日發(fā)放。

劉某2022年10月至2023年9月的工資是當(dāng)月工資次次月發(fā)放，2023年10月31日，劉某向公司郵寄《解除勞動合同通知書》，以公司拖延支付勞動報酬，提出解除勞動關(guān)系。

2023年11月2日，公司向劉某發(fā)放了9月份工資，11月13日公司發(fā)放劉某10月份工資。

劉某申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金108900元，仲裁委審理后未支持劉某的仲裁請求，李某不服提起訴訟。

法院認(rèn)為：《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十五條“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：……（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；……”

由此可見，適用上述法律規(guī)定及司法解釋，首先要審察用人單位未及時足額支付勞動報酬的主觀狀態(tài)；其次要審察對勞動者的影響，是否給勞動者的生活造成嚴(yán)重影響，迫使勞動者不得不解除勞動合同以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

本案中，雖然公司存在拖延支付工資的情況，但公司基本上每月均發(fā)放一次工資，公司的拖延支付工資行為并未對劉某的生活造成實質(zhì)影響，不至于迫使劉某通過解除勞動合同的方式尋求權(quán)利救濟，且在劉某解除勞動合同后，公司及時補發(fā)了拖欠的工資，主觀上不存在惡意欠薪的故意。

結(jié)合目前經(jīng)濟下行，近年來新冠疫情對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成較大影響的情況，劉某主張公司支付經(jīng)濟補償金，不符合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，不予支持。