出海企業(yè)必看：挪威解雇員工必須了解的法律法規(guī)，避免被罰！

解雇員工是雇主單方面作出的終止雇傭關(guān)系的決定。由于挪威對勞動者權(quán)利的強力保護(hù)，此類解雇的程序和理由均需符合嚴(yán)格要求。下文將闡述員工在解雇中的權(quán)利，以及我們的律師可提供的協(xié)助。

一、解雇 —— 簡要說明

解雇可能與員工、雇主或企業(yè)相關(guān)的情形有關(guān)。無論是與員工、雇主還是企業(yè)相關(guān)，法律和判例法規(guī)定的一系列條件都會決定某一解雇行為何時可被認(rèn)定為合法正當(dāng)。

若解雇基于員工自身情形，通常是因為其工作表現(xiàn)或職場行為問題。例如，若員工未能履行崗位職責(zé)，或存在騷擾、欺凌同事的行為，這些都是基于員工自身情形可能導(dǎo)致解雇的典型理由。

若解雇與雇主或企業(yè)情形相關(guān)，典型理由包括市場變化后企業(yè)對精簡與重組的需求。常見例子包括：雇主或企業(yè)的市場份額被競爭對手搶占，無法為所有員工提供足夠工作任務(wù)。員工在解雇中的權(quán)利 —— 尤其是獲得合法正當(dāng)解雇的權(quán)利 —— 是挪威《工作環(huán)境法》所載入的基本權(quán)利之一。

二、解雇前的咨詢會議

雇主在作出解雇決定前，應(yīng)依據(jù)《工作環(huán)境法》第 15-1 條召開咨詢會議。該會議的目的是與員工共同審查解雇理由，并給予員工陳述意見的機會，旨在完善案件處理流程，降低不當(dāng)解雇的風(fēng)險。

雇主未召開咨詢會議本身并不會導(dǎo)致解雇無效，但判例法顯示，在處理解雇被質(zhì)疑為不當(dāng)?shù)募m紛時，法院通常會對未召開該會議的情況予以高度重視。因此，未召開咨詢會議會增加法院認(rèn)定解雇違法的可能性。

員工在參加咨詢會議時，通常可由代表或律師陪同。

三、解雇的形式要求 —— 權(quán)利告知

解雇需符合嚴(yán)格的形式要求，若不符合，解雇可能被認(rèn)定為無效。這些規(guī)定的存在，是為了確保每位失業(yè)員工都知曉自身權(quán)利。

（一）通知的送達(dá)方式

一般而言，解雇通知須當(dāng)面送達(dá)或通過掛號信寄送。為使解雇生效，雇主必須確保通知已送達(dá)員工。因此，許多雇主要么通過掛號信寄送解雇通知書，要么在當(dāng)面交付時要求員工簽收。

（二）通知的必備內(nèi)容

其他形式要求源自《工作環(huán)境法》第 15-4 條第二款，該條款明確規(guī)定了解雇通知的必備內(nèi)容，其中最重要的要求包括：

1.員工要求協(xié)商及提起訴訟的權(quán)利；

2.員工依據(jù)本法第 17-3 條、第 17-4 條及第 15-11 條享有的留任權(quán)利；

3.要求協(xié)商、提起訴訟及留任的期限；

4.申請復(fù)職或索賠訴訟中的正確被告主體。

若解雇因企業(yè)相關(guān)情形導(dǎo)致，通知中還必須包含《工作環(huán)境法》第 14-2 條規(guī)定的優(yōu)先權(quán)利相關(guān)信息。若通知未包含該信息，則無效，但該瑕疵可通過出具新的、形式合規(guī)的解雇通知來彌補。

不過，僅因該有瑕疵的通知，雇主仍可能需承擔(dān)賠償責(zé)任。若員工提出要求，還有權(quán)獲得書面解雇理由。

四、基本權(quán)利 —— 解雇必須客觀正當(dāng)

員工在解雇中的基本權(quán)利之一是：解雇必須具備客觀正當(dāng)性。該權(quán)利源自《工作環(huán)境法》第 15-7 條。盡管該法對何為 “客觀正當(dāng)” 規(guī)定較為簡略，但指導(dǎo)依據(jù)可從判例法及立法準(zhǔn)備文件中獲取。

正當(dāng)性要求既關(guān)乎解雇理由，也關(guān)乎雇主對案件的處理過程。

（一）基于員工自身情形的解雇

基于員工自身情形的解雇與工作表現(xiàn)或行為有關(guān)，合法解雇與不當(dāng)解雇的界限往往較為復(fù)雜。例如，大量判例法確認(rèn)，盜竊、挪用雇主財物幾乎始終構(gòu)成合法解雇理由；而對于員工與同事或管理層發(fā)生沖突的情形，判例法的規(guī)定則不夠明確。

評估解雇是否正當(dāng)需關(guān)注以下關(guān)鍵問題：

1.事實依據(jù)：雇主能就所主張的解雇理由提供哪些書面證明？

2.相關(guān)考量：是否存在不應(yīng)納入解雇理由的無關(guān)情形？

3.警告與改進(jìn)機會：員工是否已收到關(guān)于工作表現(xiàn)或行為的警告或反饋？雇主能否就此提供書面證明？

4.解雇的替代方案：是否已考慮并排除其他處理措施？

總體而言，解雇理由越輕微，對雇主周全處理案件的要求就越高。例如，被指控協(xié)作不力的員工通常應(yīng)獲得多次改進(jìn)機會，而實施盜竊的員工則無法期望獲得多次機會。

1. 通常被認(rèn)定為合法的解雇理由

工作時間使用麻醉品；

對同事或客戶實施暴力行為。

2. 經(jīng)警告且雇主能提供書面證明時，通常被認(rèn)定為合法的解雇理由

擅自缺勤；

拒絕服從指令；

工作表現(xiàn)不佳；

騷擾行為；

違反保密義務(wù)。

因此，警告與行為調(diào)整機會十分重要。未發(fā)出警告并不會自動導(dǎo)致解雇無效，但會成為一項相關(guān)考量因素。然而，在盜竊或挪用財物案件中，警告通常無關(guān)緊要。

（二）基于企業(yè)相關(guān)情形的解雇

商業(yè)環(huán)境不斷變化，企業(yè)為保持效率與競爭力，往往需要進(jìn)行調(diào)整與重組。在此類情況下，無論是出于增效措施、市場變化還是其他業(yè)務(wù)需求，裁員現(xiàn)象并不少見。

此類解雇若要被認(rèn)定為合法正當(dāng)，需滿足以下多項要求：

1.雇主必須能就裁員需求提供書面證明；

2.雇主必須權(quán)衡企業(yè)的裁員需求與固定期限合同員工將面臨的不利影響；

3.在決定裁員前，雇主必須考慮是否可采取其他替代措施；

4.必須制定裁員選拔標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能客觀。常見標(biāo)準(zhǔn)包括年齡、工齡，以及工作能力與個人適配度；

5.對于擁有多個經(jīng)營地點的企業(yè)，還必須明確裁員選拔范圍 —— 即裁員適用于企業(yè)的哪一業(yè)務(wù)部門。

《工作環(huán)境法》要求，裁員的所有理由與標(biāo)準(zhǔn)均需具備客觀正當(dāng)性。

五、基本權(quán)利 —— 對解雇提出異議的權(quán)利

若解雇存在形式瑕疵或缺乏客觀正當(dāng)性，員工有權(quán)對其提出異議。依據(jù)《工作環(huán)境法》第 15-12 條，員工可要求賠償經(jīng)濟(jì)損失；依據(jù)第 15-11 條，員工還可要求在案件處理期間留任原崗位。若法院最終裁定解雇無效，其法律后果為該解雇行為視為自始未發(fā)生。

（一）要求協(xié)商的權(quán)利

依據(jù)《工作環(huán)境法》第 17-3 條，若員工認(rèn)為解雇或即時解雇行為違法，有權(quán)要求進(jìn)行協(xié)商。該權(quán)利同樣適用于侵犯優(yōu)先權(quán)利、違法臨時雇傭、招聘安排不當(dāng)或停職等情形。

員工必須在收到解雇通知后兩周內(nèi)提出協(xié)商要求。這是實際意義上最重要的權(quán)利之一，因為它強制要求雇主與員工進(jìn)行協(xié)商，并賦予員工在此期間留任原崗位的權(quán)利。

（二）留任原崗位的權(quán)利

依據(jù)《工作環(huán)境法》第 15-11 條，員工在協(xié)商期間有權(quán)留任原崗位。若在第 17-4 條規(guī)定的期限內(nèi)提起法律訴訟，該權(quán)利將延長至法院案件審理終結(jié)為止。

該權(quán)利通常不適用于即時解雇或試用期內(nèi)的解雇，盡管存在例外情形。即便員工享有留任權(quán)，在某些情況下，雇主仍可要求員工離職。

六、其他相關(guān)權(quán)利

（一）失業(yè)救濟(jì)金領(lǐng)取權(quán)

若解雇未被撤銷，或員工選擇不對解雇提出異議，員工可能有權(quán)領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。需注意，若解雇基于員工自身情形而非雇主情形，領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金需經(jīng)過一段等待期。

（二）學(xué)生貸款利息減免權(quán)

解雇后失業(yè)的員工可能有權(quán)申請減免其學(xué)生貸款利息。該權(quán)利在員工登記失業(yè)至少滿三個月后產(chǎn)生。

七、解雇案件中的法律服務(wù)

解雇案件中員工的權(quán)利既廣泛又復(fù)雜，因此，員工與雇主均應(yīng)考慮尋求法律咨詢。

對員工而言，通常至關(guān)重要的是：獲得對解雇行為及處理流程的評估，以及對自身權(quán)利的解讀；此外，可能還需要獲得協(xié)助以主張賠償或復(fù)職。

對雇主而言，妥善處理解雇流程以避免因違法或不當(dāng)解雇承擔(dān)責(zé)任，同樣十分重要。

在許多情況下，雙方更傾向于友好解決問題，而非通過訴訟。因此，我們始終力求評估通過協(xié)商達(dá)成和解的可能性。