先把打工人當(dāng)人，再去作秀也不遲！

hi，我是胖胖。

刷帖子看到一句話，分享一下：

“最成功的洗腦，不是讓人信仰虛無的神明，而是讓普通人替既得利益者著想。他們教你要理解公司、理解老板、理解大環(huán)境，卻從不教你去理解自己。”

是的，當(dāng)既得利益者說我們也不容易時，最先點頭的往往是最底層。

所有人都在同一條船上時，這也是他們最愛說的一句話。

可當(dāng)真風(fēng)浪來臨，掌舵的人先穿上救生衣，劃著備用艇走了；留下來拼命舀水的，是那些被告知理解萬歲的人。

他們習(xí)慣把犧牲說成貢獻(xiàn)，把壓榨說成調(diào)整，把剝奪說成讓渡，這其實是一種語義劫持，也就是說，當(dāng)掌握話語權(quán)的一方改變了詞的定義，就能改變?nèi)藢ΜF(xiàn)實的理解。

詞匯本身是中性的，但定義者不是。

當(dāng)定義者占據(jù)了解釋權(quán)，語言就不再是溝通的工具，而成了洗腦的武器。

因為只要他們先占了話語的高地，就能讓被壓迫的人自愿跪著。

當(dāng)然，最可怕的不只是他們這樣說，而是還有太多人信了。

信到心安理得地為別人省錢，為別人辯護(hù)，甚至覺得自己那點“烤鴨命”，都該為烤鴨店吶喊助威。

到那一刻，剝削就不再需要威脅，因為它變成了一種信仰。

這是一種很奇妙的現(xiàn)象：

窮人被教育要共情頂層，員工被要求體諒企業(yè)，受害者還得感恩，感謝施暴者沒一次性掐死自己。

當(dāng)人習(xí)慣了這樣一種邏輯，他就失去了憤怒的能力，也失去了談?wù)摴降馁Y格。

最近有個事情鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，相信大家有刷到過：

根據(jù)某體育品牌的員工爆料，公司發(fā)工資前四天，突然口頭通知要降薪，最高降幅高達(dá)一半。

幾天后，公司發(fā)布聲明，說“全體同事均表示理解與支持”。

更離譜的是，事情并沒有就此結(jié)束。

一個月后，拒絕降薪的員工被要求在期限內(nèi)提交反思檢討，否則將被停發(fā)工資。

那一刻，所謂理解，已經(jīng)變得不再是溝通結(jié)果，而是被強(qiáng)行塞進(jìn)嘴里的態(tài)度模板。

發(fā)薪前四天通知降薪，口頭說一聲，沒有任何書面協(xié)商；到發(fā)薪日，工資直接變少。

按現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定，工資變更必須書面協(xié)商、雙方同意：

可在現(xiàn)實里，合同和程序都成了擺設(shè)。

員工如果敢提出異議，就會被貼上不服從管理的標(biāo)簽，還可能丟掉收入。

事件爆出后，管理層的解釋顯得相當(dāng)熟悉：公司整體經(jīng)營困難、調(diào)整結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人力成本。

他們說：“我們不是全員降薪，只是結(jié)構(gòu)性調(diào)整。”

但被調(diào)整的人，恰恰是那些最依賴工資生活的人。

更令人諷刺的是，這場降薪風(fēng)波前十天，公司剛剛宣布向慈善事業(yè)捐贈一億元。

外界不免質(zhì)疑：

虧損到需要員工共渡難關(guān)，卻能慷慨捐巨款，這邏輯是不是有點耐人尋味？

有趣的是，有些企業(yè)很擅長把這種反差包裝成社會責(zé)任。

捐贈在公眾面前是善舉，薪資調(diào)整在公司內(nèi)部則成了遮羞布。

這就有點像什么？

用一層體面的外衣，遮住了內(nèi)部的不體面：

讓外界看到的是溫情與大愛，讓員工感受到的卻是冷冰冰的理解通知。

有些人可能會說，企業(yè)也有難處，市場不景氣，降薪是無奈之舉。

沒錯，市場的壓力是真實存在的，但困難不能成為無視規(guī)則的借口。

況且，這本身就赤裸裸的存在著違法！

如果真要共渡難關(guān)，那就該是共擔(dān)風(fēng)險、共享信息、共商解決，而不是我決定、你理解。

如果現(xiàn)實反著來，理解不是出于共情，而是被要求的姿勢。

你要理解公司、理解領(lǐng)導(dǎo)、理解環(huán)境，理解到最后，連自己都不理解了。

降薪變成一種忠誠測試，誰敢質(zhì)疑，就被定義為不講大局、負(fù)能量。

在這一層意義上，胖胖就看到了一層傲慢：

它用困難時期作為遮羞布，又用共同體敘事掩蓋單向剝奪。

咱們再扯扯新聞中的檢討二字。

檢討，本是對錯誤的反省。

但在這里，它成了公司要求員工自證忠誠的儀式。

一個拒絕降薪的人，并沒有做錯什么，卻被要求反思自己不夠理解、不夠共情、不夠服從，憑什么？

這其實是一種心理上的強(qiáng)制，迫使人從理性抗議，轉(zhuǎn)向情感屈服。

在這種機(jī)制下，員工不只是被削減了收入，更被剝奪了尊嚴(yán)。

他們被迫在道德上自我貶低，以換取生存資格。

理解被偷換為懺悔，合作被演化成順從。

而所有質(zhì)疑的聲音，都被消音在那句我們也不容易之下。

這種操作并不新鮮。

很多公司早已學(xué)會了如何在體面的外殼下實現(xiàn)不體面的目的。

他們先制造一個氛圍，讓每個人都不好意思提出異議；再用輿論與組織壓力，把服從塑造成成熟，最終，反對的聲音變成了不合群的異類，沉默的人成了最懂事的員工，胖胖這個觀察，放到很多地方皆準(zhǔn)。

當(dāng)人們開始為強(qiáng)者辯護(hù)、為不公找理由、為壓榨套上合理化外衣，那才是最割裂的，壓迫者不需要再動手，被壓迫者就會主動說服自己去配合。

是理解崇拜對個體判斷力的侵蝕，當(dāng)共情只允許向上流動，而不允許反向表達(dá)，那種共情就不再是人性，而是控制。

所以，胖胖自以為的理解，是不該建立在單向犧牲上。

它不是讓你為別人的利益讓渡尊嚴(yán)，而是讓彼此的處境能被看見。

企業(yè)可以有困難，但員工也有生活。

共情應(yīng)該是雙向的，否則它就成了情感勒索。

而檢討，更不該成為勞資關(guān)系的枷鎖。

在一個文明社會里，檢討應(yīng)當(dāng)是制度對權(quán)力的要求，而不是弱者的義務(wù)。

寫到這，胖胖想到之前刷過王健林的一段話：

“我特別反感有些人公司搞得不咋地，還要繃著面子在外面做慈善。你有那個錢，不如想辦法把員工工資搞上去，把企業(yè)做大，讓更多人能就業(yè)。”

這話放在今天，格外諷刺，也格外真實。

因為善意，不是拿去作秀的，而是先體現(xiàn)在你對身邊人、對待員工的態(tài)度上。

能讓員工體面生活的企業(yè)，才配談社會責(zé)任，一個連自己人都不善待的公司，再高喊共情和理解，也不過是自我感動。

畢竟，好的企業(yè)文化，從來不是讓員工學(xué)會忍耐，而是讓他們有不必忍耐的底氣。