00后管理秘籍：7招讓他們變成超級員工

作者：歐德張

來源：老張說

一些企業現在不僅有00后員工，也有00后管理者。所以我們今天就來聊一聊如何管理00后。

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00后的職場特點

其實每一代年輕人都曾被貼上“難管”的標簽。80后被稱為“垮掉的一代”，90后初入職場時也被視為“狼來了”，而00后則被冠以“整頓職場先鋒”“反PUA先鋒”“仲裁俠”等稱號。

00后之所以顯得“難管”，核心原因在于我們的管理模式未能與時俱進。現在企業的管理層主要集中在70、80、90后，當我們沿用過去的方法管理新一代，必然會引發沖突。

00后是純粹的“數字原住民”，他們成長于移動互聯網時代，手機成為他們身體的延伸。所以你看，他們很多人在面對面溝通上都是不如前幾代人直接，他們更喜歡線上互動，喜歡宅文化。同時他們也更擅長用互聯網和AI工具來解決問題。

許多00后一邊在公司工作，一邊做著小紅書的博主或短視頻平臺的意見領袖，運用互聯網的手段，讓自己成為一個迷你創業者或超級個體。因此，他們對固定工作的依賴度較低，更追求自由職業和多元化選擇。他們對權威有著天然的低敬畏，特別反感等級壓迫和PUA，追求清晰、高效、尊重的職場環境。

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管理00后的7個關鍵詞

基于00后的這些特點，我總結了管理00后的7個關鍵詞。

1.規則透明

00后他們不是不接受苛刻的制度，但他們要求規則透明和公平，拒絕模糊和雙標。規則透明比情懷更能打動00后。

在有些企業，無論是新出臺一項制度還是只是制度上有調整，員工普遍是反對的，或是不感興趣的。如果是這樣的情況，老板一定要去思考“為什么”。是不是早期發生過沒有說到做到的情況，導致企業里缺乏互相信任的土壤。

2.給自主權

讓00后做選擇題而非填空題。

我知道有一家企業的老板喜歡采用“任務包”模式：在群里發布非固定任務，員工自主領取。初期為避免冷場，老板會私下鼓勵，等員工完成后作公開表揚并發紅包激勵。久而久之，搶任務包就成為了他們企業的文化，甚至還有跨部門完成任務的。

這種方式是在一定框架內賦予員工自由，非常適合00后。

3.意義驅動

連接工作與個人價值。意義驅動的本質是讓個人與組織目標產生共鳴。00后可能不會用“使命愿景”這類詞，但他們也需要感到“干這件事老牛逼了”。

最近我給一家直播公司做文化工作坊，他們的員工都很年輕，那天我們花了一整天時間來提煉使命愿景價值觀，當他們最后一起將使命定為“開啟互聯網男團新時代”的時候，我看到那些員工眼中瞬間有了光。

4.平等對話

00后沒有經驗主義束縛，習慣打破規則。所以管理者要盡量避免“我不要你覺得，我要我覺得”這樣的對話方式，多用“你覺得該怎么做”。

我覺得在這個信息爆炸的時代，在AI時代，一個注重學習力的員工，他在很多事情上的認知深度和廣度都不差的，所以我們更要用平等的方式與員工對話，這也是對這個時代的敬畏。

5.快速反饋

有些管理者喜歡在把反饋攢起來，然后突然有一天找到下屬，說我們要開誠布公地聊一聊。

這樣的溝通方式很容易會有員工有一種“秋后算賬”的感覺。相比之下，及時溝通能讓問題在萌芽階段就得到解決，既避免了矛盾積累，也讓員工能快速調整改進。

管理不過夜。這是我在阿里的時候學到的。當天的問題當天解決。無論是批評還是鼓勵、獎賞，或是其他重要的反饋，我認為都是越快越好，越及時越好。

6.允許犯錯

創新需要容錯空間。員工的成長也需要容錯的空間。

我很感謝在我的職業生涯里，遇到了好幾位很好的上級，他們包容我幼稚的錯誤，尤其是我剛坐上管理崗的時候。其實只要員工有學習力，懂得自省，就會不斷進步。

7.情緒價值

不知道你發現沒有，00后對情緒的需求更顯性化。現在有不少企業都引入了員工心理援助計劃（EAP），比如海底撈設立了“帶薪emo假”，胖東來有“10天心情不好假”。管理者也需要學習心理學，關注員工心理健康已成為管理必修課。

其實，管理00后的核心是回歸“人”的常識：規則透明、給自主權、意義驅動、平等對話、快速反饋、允許犯錯、提供情緒價值。這些方法不僅適用于00后，也符合人性的本質。面對新生代，管理者需打開心理學大門，用更人性化的方式引領團隊。

Photo by Val Vesa on Unsplash

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