官媒發聲：調整公立醫院分配制度，醫務人員收入應為公務員2倍以上

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無論何時，“績效收入”都是醫務人員最關心的核心話題。

9月初，權威健康領域官媒《健康報》聚焦三明醫改深化方向，刊發了清華大學醫院管理研究院楊燕綏與上海交通大學宋琦合著的《三明醫改 “調價” 遠期影響幾何》一文。

文章以三明市156家各級醫療衛生機構為研究對象，基于數據分析三明市第11次醫療服務價格調整對不同級別醫療衛生機構的影響，進而討論相關問題。值得注意的是，文中明確提到“對于三明市而言，需要從建立價格調整機制上升到建立以醫療服務為主的薪酬治理機制層面：

一是內部結構法

建議在公立醫院分配制度中建立醫、藥、護、技、管的合理比例，其中醫生收入占比達到40%，加上技師、護理和管理人員收入，總占比≥60%，藥物、設備和硬件成本分攤占比≤40%，構建“實物成本﹢人工加成”的價格發現機制。

二是外部公共部門的倍數法

從培養成本、工作強度和職業風險3個維度出發，建議公立醫院醫生收入（年薪）應當是公立學校教師年薪的1.5倍、政府公務員年薪的2倍以上，由此體現醫生培養成本、職業風險和社會尊嚴。”

文中明確提出 “構建以醫療服務為主的公立醫院薪酬治理機制”，其中“公立醫院醫生年薪應不低于政府公務員2倍”的建議，引發社會對醫療人才價值重估的廣泛關注。

回溯三明醫改的十年歷程，其核心始終圍繞 “讓醫療回歸本質” 展開。自 2012 年建立醫療服務價格動態調整機制以來，三明市通過 11 輪調價，逐步扭轉了公立醫院 “以藥補醫、以檢養醫” 的畸形收入結構 ——2023 年，三明市醫療服務收入占比從2013年的32.87%提升至46.07%，醫療服務、藥品耗材、檢查化驗的收入比例優化為5:2:3，住院與門急診醫藥費用增速放緩，初步實現了 “醫保基金可持續、醫療服務有價值、患者負擔可承受” 的改革目標。

如何讓醫務人員從改革中真正受益？

但隨著醫改進入深水區，“如何讓醫務人員從改革中真正受益”成為破局關鍵。

文中提出的薪酬改革方案，從內部結構看，方案明確要求公立醫院分配制度需劃定 “人工成本” 與 “實物成本” 的清晰邊界：醫生收入占比需達40%，醫護技管四類人員總薪酬占比不低于60%，藥物、設備等硬件成本分攤占比控制在 40% 以內。

這一設計直指過去醫院分配中 “重設備輕人力” 的痛點—— 長期以來，部分醫院將收入重心放在藥品銷售、大型設備檢查上，導致一線醫務人員的技術勞務價值被嚴重低估，而 “實物成本 + 人工加成” 的價格發現機制，正是要讓 “看病救人” 的核心能力成為收入分配的主導因素。

從外部對標維度，“醫生年薪為公務員2倍以上、教師1.5倍以上” 的建議，更是基于醫療行業特殊性的理性考量。

一方面，醫生的培養周期遠超普通職業 —— 從5年本科、3年規培到3年專培，一名成熟臨床醫生的成長至少需要11年，期間投入的時間、精力與經濟成本極高；另一方面，醫生工作強度與職業風險顯著高于多數公共崗位：三甲醫院醫生日均接診量超50人次、手術時長常突破10小時是常態，新冠疫情期間醫務人員沖鋒在前的身影，更印證了這一職業的 “特殊使命屬性”。

將醫生收入與公務員、教師等公共服務崗位掛鉤并設定合理倍數，本質上是對 “高投入、高風險、高強度” 職業屬性的認可，也是維護醫療人才隊伍穩定性的必要舉措。

值得注意的是，這一薪酬改革是建立在三明醫改已驗證的實踐基礎上。

數據顯示，三明市通過優化醫療服務價格結構，調價后，三明市三級醫院醫療服務收入占比月增速提升 0.11 個百分點，檢查化驗收入占比由增轉降，這說明醫院收入已逐步向‘技術勞務’傾斜，為薪酬改革提供了財務空間。

同時，方案也明確了 “國家層面頂層設計 + 地方具體落地” 的推進路徑：國家需制定法律法規支持薪酬機制、統一公立醫院財務口徑，地方則需結合人口規模、醫療資源布局等實際情況，排查 “醫生收入低于教師、公務員” 的根源—— 若因醫院總收入不足，需從醫保支付、財政預算、服務定位等方面優化調整；若因分配制度失衡，則需重構 “按價值分配” 的考核體系。

醫療行業的良性發展，

從來不是 “醫務人員單方面受益” 的零和博弈

值得注意的是，早前，青海省人大代表鮑武章曾建議：參照當地公務員等薪酬待遇制定工資標準，提高和保障醫務工作者薪酬待遇。

對于鮑代表的建議，青海省衛生健康委給予了積極答復，主要從以下5個方面著力保障醫務人員相關待遇、切實落實關心關愛醫務人員政策：

發放臨時性工作補助、核增一次性績效工資、實施職稱考試評審傾斜措施、落實休息休假及工傷待遇保障、開展先進獎勵表彰。

近日，國家衛生健康委召開“推廣三明醫改經驗、深化以公益性為導向的公立醫院改革”主題新聞發布會，介紹北京市深化醫改的有關做法。

北京市海淀區人民政府副區長就海淀區率先學習并因地制宜推廣三明醫改經驗的具體措施介紹了推動公立醫院以公益性為導向深化改革的5點具體措施，其中明確提到：

優化分配機制，在區屬四季青醫院試點主要負責人績效工資年薪制，同時不斷完善醫院內部績效考核和分配機制，向兒科、傳染病、檢驗等學科以及緊缺崗位和高層次人才傾斜。

首都醫科大學附屬北京天壇醫院院長王擁軍也在會上介紹，為了保證醫務人員的積極性，醫院加強了對醫務人員的“投資”，調動了職工的積極性，努力實現個人價值和醫院發展同頻共振。優化了內部的績效分配機制，向一些患者更需要的學科，比如兒科、精神心理科、感染科等科室傾斜。持續優化薪酬結構，依據崗位價值與責任權重，科學核定薪酬標準，天壇醫院目前的固定薪酬占比已經超過總薪酬的50%，醫務人員收入保障更加穩定。

可以看出，醫療行業的良性發展，從來不是 “醫務人員單方面受益” 的零和博弈。醫生的技術價值得到合理回報，他們將更有動力提升診療水平、優化服務質量，減少因薪酬焦慮導致的不合理醫療行為；基層醫務人員收入與能力掛鉤，更多優質醫療資源將下沉到社區、鄉鎮，緩解看病難、看專家難的民生痛點；高薪酬匹配高責任成為行業共識，才能吸引更多優秀人才報考醫學專業，為未來醫療體系儲備力量。期待此文中的改革方向能盡快轉化為具體政策。

原文如下：

自2012年起，福建省三明市構建價格動態調整機制，體現了突出醫療服務價值及其系統性、醫保基金運行可持續性與“三醫”協同效應。2023年9月，三明市啟動了第11次醫療服務價格調整，進一步優化了醫療服務價格結構，為優化醫療資源配置帶來新的“窗口期”。

本文以三明市156家各級醫療衛生機構為研究對象，基于數據分析三明市第11次醫療服務價格調整對不同級別醫療衛生機構的影響，進而討論相關問題。

數字變化與趨勢分析 收入結構發展趨勢向好

2023年，醫療服務收入占比從2013年的32.87%提升至46.07%，醫療服務、藥品耗材、檢查化驗的收入比例約為5∶2∶3，醫藥收入結構逐步優化，顯示出價格調整對優化醫藥資源配置的積極影響。三明市的具體做法是調高了手術治療、診查類、護理類以及臨床治療類項目價格，且項目數量相對較多。

在醫療服務收入占比方面，三級醫院醫療服務收入占比在價格政策干預前每月增加1.4%，價格政策干預后每月增加1.51%；檢查化驗收入占比在價格政策干預前每月增加0.68%，價格政策干預后每月減少0.68%。基層醫療衛生機構醫療服務收入占比在價格政策干預前每月增加0.35%，價格政策干預后每月增加0.37%。二級醫院掛號診查護理收入占比在政策實施當月增加2.1%，但未轉化為長期趨勢，其他收入占比未表現出受到政策的影響。

在住院患者次均醫藥費方面，政策干預當月，基層醫療衛生機構增加16.42%，此后每月降低1.11%；三級醫院、二級醫院住院患者次均醫藥費用相較干預前每月分別增加1.34%、0.97%。

在門急診患者次均醫藥費方面，三級醫院在政策實施當月降低15.95%，此后每月增加1.05%；二級醫院在政策實施當月降低6.85%，但未轉化為長期趨勢；基層醫療衛生機構未受到政策的影響。

在檢查化驗方面，三明市本次調價對不同級別醫療衛生機構的檢查化驗費進行了不同程度的調低，使基層醫療衛生機構和二級醫院住院患者次均檢查化驗費減少。該變化不僅體現了醫院收入結構優化，還反映了醫療服務價格改革對醫療資源配置的積極影響，符合政策預期效果。基層醫療衛生機構門急診患者次均檢查化驗費表現出長期增加趨勢，建議加強對基層機構的關注和投入，提高其服務能力和效率，以引導更多門急診患者就近就醫，減輕上級醫院壓力。三級醫院門急診患者次均檢查化驗費在政策干預當月有所減少，但未轉化為長期趨勢。

綜上所述，三明市醫療服務收入占比持續增加，住院和門急診醫藥費用有所降低或緩慢增長，呈現好的發展趨勢。

完善機制與持續發展 進一步成為改革標桿

三明市通過持續的醫療服務價格動態調整機制，有效抑制了醫藥費用的快速增長，提高了醫療勞務收入及其占比，促進醫療資源合理配置。這既符合醫療服務定價規律，又為后續改革深化創造了條件。今后需要繼續完善機制從而實現持續發展，進一步成為公立醫院改革的標桿。

對于三明市而言，需要從建立價格調整機制上升到建立以醫療服務為主的薪酬治理機制層面。一是內部結構法。建議在公立醫院分配制度中建立醫、藥、護、技、管的合理比例，其中醫生收入占比達到40%，加上技師、護理和管理人員收入，總占比≥60%，藥物、設備和硬件成本分攤占比≤40%，構建“實物成本+人工加成”的價格發現機制。二是外部公共部門的倍數法。從培養成本、工作強度和職業風險3個維度出發，建議公立醫院醫生收入（年薪）應當是公立學校教師年薪的1.5倍、政府公務員年薪的2倍以上，由此體現醫生培養成本、職業風險和社會尊嚴。

對于國家層面而言，需要制定規劃、統一財務口徑等，為地方建立公立醫院醫生收入治理機制創造條件。一是給出頂層設計和制定相關法律法規，支持醫生薪酬治理機制的內部結構法和外部公共部門的倍數法。二是統一公立醫院業財融合管理的財務口徑，推動公立醫院盡快實行全成本管理，在此基礎上構建對醫院收入分配的治理機制。如果同年同地同級公立醫院醫生收入低于教師和公務員，需要從醫院總收入和分配制度兩個方面找原因。如果因醫院總收入不足，需要從地區人口、醫療事業規劃、醫院定位、床位數量、服務內容、服務成本和財政預算與醫保支付等方面找原因，找到導致失衡的原因并加以改善，促進政府治理能力現代化。

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