熱議！院長獎金系數3，科主任1.8，小醫(yī)生才0.8！醫(yī)生吐槽：我們院職領導能達5，且領導太多，醫(yī)院難以承受！

院長獎金系數3，小醫(yī)生才0.8院長工資不得超過本單位平均工資的3

有關醫(yī)院職工的獎金系數問題，這下子徹底火了，網友們都很激動，我們不得不討論一下。

先是江西一名副主任醫(yī)師發(fā)文表示，九江某地中醫(yī)院科室獎金分配系數規(guī)定：科主任系數1.8，科室副主任系數1.4，科室住院醫(yī)生系數1.0，主治醫(yī)師1.1，副主任醫(yī)師1.2，主任醫(yī)師1.3。如果這個月基數系數1.0是5000元，那么主治醫(yī)師拿5500元，副主任醫(yī)師拿6000元，主任醫(yī)師拿6500元，科主任拿9000元，科副主任7000元。你們覺得合適嗎？

緊接著，8月30日，廣西某三級醫(yī)院一名醫(yī)生也趁著熱度曬出了自己的績效，他認為在如今普遍降薪的情況下，他們的科主任的績效仍然能拿到2.1，普通住院醫(yī)生只能拿到0.8，科主任的績效幾乎是住院醫(yī)生的3倍。

這名醫(yī)生反饋到：“我們是廣西某三級醫(yī)院，科主任系數2.1，科室副主任系數1.6，科室住院醫(yī)生系數0.8，主治醫(yī)師1.2，副主任醫(yī)師1.4，主任醫(yī)師1.6。憑什么住院醫(yī)生連1都拿不到，科主任卻能拿到2.1的系數？這相差的也太多了吧！”

他又表示：“我不是嫉妒科主任拿的多，在如今大家都被降低獎金的情況下，科主任拿到手的錢不降反升，是不是不應該？”

9月份，江蘇某醫(yī)生又曬出了一份更加詳細的獎金系數分配表，其中正院級領導的系數是3，科主任的系數是1.8，小醫(yī)生的系數是0.8，院長的系數是科主任的2倍，是普通醫(yī)生的3倍。

分析此表可知，領導崗位因承擔管理責任，系數較高；在臨床醫(yī)技人員中，負責多病區(qū)的主任、科主任等系數也不低。系數高確實能激勵管理者與核心技術人員，但普通醫(yī)生的系數只在0.8-1.3之間，有人認為院領導和普通醫(yī)生的績效差距太大，十分不合理、不合規(guī)，我們應該怎么看呢？

首先，這張公開公示的績效分配表是合規(guī)的。

例如，此前寧夏出臺《關于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的實施意見》，其中規(guī)定，允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平，允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵，要求建立適合醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，充分調動醫(yī)院和醫(yī)務人員的積極性，不斷提高醫(yī)療服務質量和水平，全面啟動深化公立醫(yī)院薪酬制度改革。

值得注意的是，在此次《實施意見》中，寧夏回族自治區(qū)衛(wèi)健委對公立醫(yī)院主要負責人的薪酬也做出明確指示。《實施意見》要求，要合理確定公立醫(yī)院主要負責人薪酬水平，原則上不得超過本單位職工平均工資水平的3倍。主管部門要定期對主要負責人進行考核，考核結果與個人薪酬掛鉤。

按照上文中的績效分配表，院長的系數是3，醫(yī)院平均績效系數大概是1.4，院長的績效沒有超過平均績效的3倍，你很難說這種分配方式有問題。

醫(yī)生吐槽：我不信只有3，我們院領導能達5院領導太多阻礙了醫(yī)院發(fā)展？

針對醫(yī)院領導的績效獎金，很多醫(yī)生發(fā)表了看法。

河南一名內科醫(yī)生表示：“明面上的東西一般沒問題，但是現實中院領導的獎金不會按照上面那樣發(fā)，河南某三乙醫(yī)院副院長的獎金系數都有5.5了。”

福建一名胃腸外科醫(yī)生則認為：“這只是表面上的數據，哪里去找如此低績效的院長？我們知道的院長明面上一般都是普通醫(yī)生的 6～10 倍，真實績效是多少，那就沒人知道了。現在部分科室，不讓看獎金分配，也不讓互相打聽，給你多少就是多少，主任和護士長拿多少誰也不知道，反映到院里就是科主任有二次分配權。如果只看這張表，在幾百個員工的醫(yī)院里，院長只有一個，就這種競爭力，他拿系數3，我覺得也合理?！?/p>

其實，院長績效系數為3并不違規(guī)，看上去也不多，但為什么網友們對此還是感到不公平，甚至感覺院長拿的太多了呢？

9月13日，華東某醫(yī)院管理專家就指出，獎金分配機制是醫(yī)院管理體系中的核心環(huán)節(jié)之一，不僅關系到員工收入，更直接影響工作積極性和科室生態(tài)，績效分配應當遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，既要體現多勞多得，也要避免差距過大導致內部矛盾。

但是在實際操作中，很多醫(yī)院傾向于將行政職務納入獎金系數計算，主要是出于對管理責任的認可。但如果行政權重過高，就可能導致臨床骨干的積極性受挫。尤其在一些業(yè)務量大的科室，若主任較少參與一線診療卻領取遠高于臨床醫(yī)生的獎金，極易引發(fā)團隊內部的不滿。

山東某三甲護理部主任也表示：“長期以來，行政部門的獎金系數一直都很高，如果真給院長3的系數，那沒什么問題，可是據我所知，很多院長是5-6的系數。其實，有些醫(yī)院里的院領導太多了，他們的績效甚至能抵得上很多醫(yī)生，醫(yī)院持續(xù)虧損跟這都有一定關系。”

是時候精簡院領導了？院領導數量太多，醫(yī)院運營負擔太重

有醫(yī)生擔憂，院領導太多，他們的獎金系數又那么高，醫(yī)院持續(xù)虧損，恐怕他們的獎金都不夠發(fā)，這可怎么辦？

例如，湖北一名醫(yī)生就透露，他們院領導太多，績效拿的高的嚇人，但醫(yī)院是虧損的，很害怕再給院領導那么高的績效，醫(yī)院會倒閉。

據了解，這是一家衛(wèi)生院，該衛(wèi)生院具體院領導包括書記一名，主要負責衛(wèi)生院黨組織、黨支部、人事、紀檢紀律、醫(yī)德醫(yī)風等工作；院長一名，全面負責行政醫(yī)療工作；副院長三名，其中一名副院長分管臨床醫(yī)療科室、醫(yī)技、藥械科室等。另一名副院長分管公衛(wèi)業(yè)務科室、村衛(wèi)生室、兒保科、防?？频?。還有一個副院長分管門診、安全生產、鄉(xiāng)村振興、財務等科室。

在該衛(wèi)生院，除了一正三副外，院領導還包括院長助理一名，分管行政辦公、后勤、項目辦、信息科等科室；工會主席一名，負責工會、中青年、婦女、團委、維穩(wěn)等工作。

以上七人都屬于院級領導，各分管不同的部門，從規(guī)定來看，該衛(wèi)生院的院領導確實太多了。很多部門明明可以合并，卻還是分了出來。

這名湖北醫(yī)生擔憂地表示：“我們這是一個3萬人口的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，職工竟然高達150多人，要知道在一些縣級醫(yī)院，全部職工也才100來人。該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人數雖多，但真的很難說該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的150多人中有多少是忙碌在一線的臨床醫(yī)生。行政人員多，院領導也多，他們的獎金更多。據我所知，院領導的績效一直都很高，最起碼得有6的系數，醫(yī)院在持續(xù)虧損，為什么他們的獎金還那么高呀？真不怕醫(yī)院會因發(fā)不起工資而倒閉嗎？”

對于院領導太多、績效太高，會增加醫(yī)院負擔，9月13日，寧夏一名醫(yī)生給出了辦法。

他表示：“首先是精減院領導，一個書記，一個院長，一個紀檢書記，一個總會計師，兩個掛職的，三個副院長，天天開會，醫(yī)院發(fā)個文件都要幾個月，醫(yī)院效率低下，成本上漲。僅有的利潤都被分掉了，最后就是虧損和職工降薪，然后那些院領導的工資一分不降，是時候精簡院領導的數量了，醫(yī)院負擔真的很重！”

隨著三明醫(yī)改的到來，實行院長年薪制、縮小公立一二三級醫(yī)院的收入差距，院領導的績效問題和數量問題或許也應該制定嚴格的文件來明確要求。

醫(yī)客說

讓“臨床價值”回歸分配中心

獎金系數爭議的本質，是醫(yī)療行業(yè)“重管理、輕臨床”的深層矛盾。政策允許院領導系數3倍于普通醫(yī)生，但需警惕“行政權力”對“臨床價值”的擠壓。

真正的公平，應是“管理責任有回報，臨床貢獻有溢價”：院領導的績效應與其“管理效率”掛鉤，臨床醫(yī)生的績效應與其“專業(yè)能力、工作量、患者滿意度”深度綁定。唯有如此，才能讓臨床骨干安心治病、院領導專注管理，最終實現醫(yī)院的高質量發(fā)展與患者的放心就醫(yī)。

正如一位醫(yī)生在評論中所言：“我們不反對院領導拿高薪，但希望他們的每一分績效都能對應‘為醫(yī)院、為患者創(chuàng)造的價值’。” 這，才是醫(yī)療分配機制改革的終極目標。

【責編】醫(yī)客君

【文章來源】梅斯醫(yī)學，作者阿拉斯加寶

【圖片來源】網絡

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