理光專訪：如何將終面通過率從30%提升至86%？

星標關注獵聘公眾號 探尋職場的另一種可能

作為日本理光集團在華全資子公司，理光（中國）投資有限公司深耕數字化解決方案領域二十載，業務覆蓋智能辦公系統、商業印刷技術及工業視覺檢測等核心板塊。面對全國各地分公司800余名員工的動態人才需求，受困于傳統招聘模式瓶頸。

●HR重復勞動多；

●初篩匹配準確率不足；

●候選人試用期流失率高；

面對效率與精準度的雙重挑戰，理光如何破局？

*理光（中國）投資有限公司

Part 1

AI工具破局：從數據驗證到體驗升級

理光（中國）投資有限公司以科技企業的敏銳嗅覺，率先將AI轉型上升至戰略高度。當很多人還在討論AI替代風險時，理光已實現從簡歷解析、文化適配到人才發展的全鏈路智能化，其采用獵聘自主研發的AI面試系統Doris已經將終面的通過率從30%躍升至86.67%。這個數據的背后，是AI對招聘流程的深度重構。

Doris智能招聘系統中的2大功能，成功解決了傳統招聘的問題：

1、簡歷快讀引擎，解放HR雙手：單次批量解析100份簡歷，快速完成初篩，系統自動生成《勝任力分析報告》，給出候選人簡歷得分區間并從高到低排序。批量處理簡歷的功能大大解放了HR生產力。

2、意向人選挖掘，提高開聊精準度：理光在人才選擇上更青睞復合型人才，在選人的時候更傾向于打通上下游，拓展人才搜索邊界。意向人選相較于HR判斷，在行業知識圖譜和跨領域匹配能力上更優。

*AI面試系統Doris操作界面

在理光某核心業務部門，AI工具的引入帶來結構性變革：

●候選人基數突破：HR月度推薦量從3-4人激增至8-10人，崗位曝光度提升300%；

●淘汰率結構性下降：二面淘汰率從60%-70%大幅下降，二面中每2個人會有1個人通過面試；

●專業度感知強化：大部分候選人認為AI面試官"提問更具系統性，能精準觸及核心能力項"；

●雇主品牌增值：IT解決方案專家的數字化基因通過智能面試具象化傳遞；

上海直銷團隊負責人Frank坦言：“使用Doris系統之后，銷售崗試用期流失率下降了43%，這不是因為市場變好了，而是AI給了我們一雙透視人才冰山的眼睛。”

Part 2

理光集團AI戰略前瞻：從晉升評估到人才生態的重構

AI工具在人才招聘的應用上效果顯著，但在晉升評估中的應用尚有不足。理光目前計劃用AI優化晉升評估流程，解決傳統專家評估效率低、成本高的問題。理光在人才上有自己的“7項標準”，每個崗位有不同的要求，AI在人才評估中可以提供數據支持，提高客觀性。

面對業務迭代加速帶來的能力標準動蕩，理光正重塑人才價值坐標系。過去一個崗位勝任力模型可沿用2-3年，如今需每季度動態更新。除此之外，更深刻的變化在于隱性素質的量化——通過AI對話分析技術，系統可識別候選人回答中"責任心"相關的語義密度（如主動擔責表述頻率）及"學習敏銳度"（如新技術詞匯的出現頻次），使大規模甄別成為可能。

*理光（中國）經營管理部副總經理 Rita

Part 3

著眼未來AI，建立人機共生新生態

1936年，理光集團以"愛友鄰·愛祖國·愛工作"的創始理念啟程。這里的"愛友鄰"并非狹義的人際關懷，而是構建貫穿產業鏈的價值共生網絡——從內部跨部門協同到外部供應商生態，從客戶服務到社區聯結，每個崗位都是價值網絡的節點。當時間指針撥向2036年（理光集團百年之際），"悅享工作"愿景將這種理念推向新維度：通過重構工作場景與工具，充分釋放員工潛力和創造力，讓他們在工作中獲得成就感，使其在數字化浪潮中實現"沉浸式成長"。

理光集團的這種理念在長三角人才戰略中得到具象化體現——與昆山杜克大學共建的"數智創新研究院"，正通過產學研深度融合，如理創大賽，以及吸納高校人才和企業參與的方式，重塑AI時代的人才培養范式。

不過真正的智能不是替代人性，而是讓技術成為激發人類潛能的催化劑。當多數企業困于"替代焦慮"時，我們要知道盡管AI能處理大數據分析，但最終決策仍需人工處理，在這一點上，理光始終保持尊重人機協同的重要性以及對人性價值的認可。

作者丨獵聘人才官

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