醫務人員私吞同事數十萬績效獲刑，科室二次分配 “潛規則” 曝光

來源：護理管理、紅星新聞等 （轉載僅作分享，版權歸原作者所有。若有來源標注錯誤或侵權，請聯系小編微信號：yyxxzz520，我們將及時更正、 刪除，謝謝！）

在眾多醫院中，科室績效的二次分配問題顯然已成為一個廣泛存在的現象，引發了不少不滿情緒。

這些不滿不僅存在于不同職位之間，而且即便是在同一職位內部之間，也可能因績效分配而產生摩擦。

許多醫務人員反映，當前的績效分配體系透明度不足，且具體評判標準模糊不清，這給他們的日常工作帶來了重重困擾與挑戰。

科室績效分配亂象頻出

在醫院里，績效獎金的分配總是讓人頗為費神。

首要問題在于，制定考核指標時，有時未能全面、科學地考慮，這導致許多員工覺得分配不夠公正。

再者，不同科室，甚至同一科室內的不同員工，考核標準都存在差異，這無疑增加了讓大家信服的難度。

此外，考核過程中，還可能受到人情分、關系戶等因素的影響，這讓那些真正付出辛勤努力的員工心生不滿。

談到分錢，有些醫院過于注重經濟效益，卻忽視了醫務人員應有的醫德和服務質量。

更令人詬病的是，績效獎金的分配過程缺乏透明度，分配標準和最終結果往往讓人一頭霧水，這自然會引起大家的不滿。

還有，一些資深醫護人員因為資歷深厚，拿到的績效獎金就更多，這讓年輕人感到缺乏干勁。

網上沖浪時，無論是知乎還是貼吧又或是微博，評論區總能看到一些醫務人員對自己科室主任吐槽的內容，原因令人深思。

知乎一名醫務人員吐槽：“真的無語！科主任一年一臺手術都不做，光給患者開藥，每個月卻分走全科室一半以上的獎金，這非常不合理，沒有限制，績效都被主任分走了，下面的人想出去學習進修也不讓，別說賺錢，就是提升一下技術都成為一種奢求。”

某論壇一名醫務人員匿名表示：“科主任明明沒有值夜班，卻天天給自己記夜班費，真厲害，還以為別人都不知道呢，不想多說什么。”

醫院護士長套取同事績效25萬，被判3年！

3月13日上午，貴州省印江縣人民法院依法對縣人民醫院原護士長向某犯貪污罪一案進行公開審理。

經審理查明，2018年9月至2023年5月，被告人向某在擔任印江縣人民醫院護士長期間，利用職務上的便利，在負責核算科室人員績效工資的過程中，以科室誤餐費、避稅等名義套取相關醫務人員的部分績效，共計25萬余元，用于日常消費。

法院審理認為，被告人向某身為國家工作人員，利用其職務上的便利，侵吞公共財物達人民幣二十萬元以上，數額巨大，其行為已觸犯《中華人民共和國刑法》第三百八十二條第一款之規定，構成貪污罪，應依法追究其刑事責任。印江法院結合被告人 向某的 犯罪事實、性質以及其具有的坦白、退贓等量刑情節，依法判處其有期徒刑三年，并處罰金人民幣二十萬元。

瞬間，一石激起千層浪，該事件引發諸多一線醫務人員的共鳴，并發布了近萬條有關績效分配的熱議。各種話題背后的實質不外乎：醫務人員的績效分配究竟以何為標準？醫務人員的績效分配是否公開透明？一個小小的護士長為何能有如此滔天的權力？

績效分配到底怎么分才公平？

企業界CEO韋爾奇說：“績效管理的最終目標是讓員工主動為工作付出，并付出超越職責的努力。”任正非曾稱：“績效考核的目的不是為了裁員，而是為了通過考核把大家放到合適的崗位上，保證每個人的能力能夠實現績效目標，通過個人績效目標實現完成公司總體目標。”

由此，現代醫院績效管理與考核的落腳點是最大限度地激發員工的工作熱情、積極性、主動性和創造性，體現多勞多得，優勞優得。科室績效管理的最終目的，不是為了評定出三六九等，而是幫助大家提升績效，推動整個科室目標的達成。以下是一些具體的做法，僅供大家參考。

正確規范醫院績效二次分配監管

科室二次分配過程是否規范，醫院對科室的宏觀指導和監管非常重要。

建議醫院制定《績效獎金二次分配指導意見》，對分配原則、依據、系數、科主任是否參與二次分配及分配比例等進行明確規定，并對科室績效二次分配方案制定情況進行審核，要求科室成員集體討論、70%以上人員認同、全員熟知、簽字定稿，將書面文字提交績效部、監察室備查，并落實科室二次分配的監管，了解科室每月績效分配的具體情況，結合科室二次分配方案，對科室每月績效計算結果進行復核，同時對科主任績效與科室平均績效比例系數進行審核，及時發現問題，對違背醫院分配原則的科室或個人責令重新核算和整改，充分落實醫院-科室、科室-成員的雙向監管。

構建科室績效二次分配體系

（1）每個科室構建各自的績效管理體系，成立涵蓋3-5名成員的績效管理小組，推選代表任組長，組長負責制，制定對應職責，形成規范的績效管理框架。

（2）結合醫院績效管理目標，制定科室的績效考核方案，要求涵蓋績效考核指標組成、考核明細、對應權重、KPI和績效發放的核算方法。

如考核指標由工作量、工作質量、滿意度組成，對應權重分別為50分、40分和10分（以100分核算），針對科室個人每月的KPI分數為：（工作量+工作質量+滿意度）/100×崗位系數×100%，每人每月績效的核算為：（總績效金額/科室個人的總KPI分數）×個人每月的KPI分數+晚夜班補助。

根據每班設定不同的工作量登記條目，涵蓋當天制定工作量登記表。根據每班對應的工作職責要求條目和科室加分項目（如應急、加班等），制定工作質量考核標準和統計表格。統計每月科室人員滿意度提名次數、是否出現投訴情況等進行滿意度考核，考核方案全科人員認可后簽字確認，形成定稿實施。

（3）按照醫院KPI提交時間，科主任依據績效考核指標，進行每月數據統計，形成核算匯總表，由成員核對后將所有核算明細表格紙張一同裝訂，大家簽字確認后提交。每月績效發放核算同樣由績效管理小組成員核實，表格每人簽字確認后再進行提交。

（4）科室績效方案實施不是一成不變的，建議科主任每月質量分析會時，聽取大家意見，對提出的問題全科討論后進行調整優化，并注意優化過程反饋，確保績效管理人性化。

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