戰略咨詢公司的人才流失是必要之惡嗎？

文章作者丨Barbara Merle

個人微信丨hello_SSX

前言

人才流失這個問題始終揮之不去：它是一場在咨詢公司商業模式與“過度人才流失”負面效應之間的微妙走鋼絲。在此，我們來看看貝恩公司、PMP Strategy公司、iQo公司以及巴黎九大商業咨詢教授的觀點。

就數據而言，流失率被各家咨詢公司像煮牛奶一樣緊盯著，但多數公司并不愿意公開數據——“我們公司的人力資源政策有保密要求”，其中一家公司的管理層私下這樣告訴《咨詢者》。員工流失仍然是一個敏感話題。在咨詢公司聯系的十幾家公司中，只有三家同意作出回應。

根據 Syntec Conseil 社會觀察站的數據，2024 年，工作經驗不足 3 年的戰略咨詢師流失率達到 25%（2023 年和 2022 年為 26%），而全行業的平均流失率（離職與入職人數均值之比）為 20%。

從理論上講，這意味著戰略咨詢行業的平均流失率在 20% 到 25% 之間，也就是說，5 年后，公司最年輕的員工將完全更新換代，唯一穩定的核心是金字塔頂端的合伙人。

但各家公司的數據卻天差地別：PMP Strategy 宣稱 2024 年流失率僅 16%，低于行業均值，而成立不久的 iQo 則高達 35%。

這兩個數字都明顯高于法國全國平均水平。心理顧問機構 ifeel最近的一項研究表明，法國企業的流失率為16%（10年間增長了66%）。

流失率：邪惡之戰

巴黎九大商業咨詢教授兼咨詢實踐觀察站主任Fran?ois-Xavier de Vaujany認為，高流失率是 “對管理者的諷刺”。這位法國國家科學研究中心的研究員毫不留情地指出：“其帶來的最大問題是身心俱?！扔腥吮弧疅M’（burn-out），也有人被‘閑壞’（bore-out）。承受這一切的正是金字塔的中層?！辈贿^，iQo 合伙人 Laura Perres Ganné 對此相對看淡：“總有人覺得咨詢壓力太大、節奏太快而離開，去換一份日程更松、周期更長的差事——說白了就像‘選角失誤’。” 代表 250 家咨詢公司的 Syntec Conseil 主席 David Mahé 也持同樣基調：“我并不把流失率視為‘痛苦指標’，因為顧問隨時擁有離開的自由?！?/p>

在 Fran?ois-Xavier de Vaujany 看來，把咨詢業當成“第四學年”或跳板也“頗為可悲”，這一說法反而加劇了行業近年來遭遇的聲譽危機。他提醒道：“幾乎沒有哪家組織能像咨詢業這樣，在三年半里讓中層及以下的人口結構徹底換血（如果拿 30% 以上的流失率來計算），這就是獨一份的現象?！?/p>

在這位敬業的教授看來，這種過度流動的另一個問題是，它給企業造成了真正的價值赤字。“能力邏輯被一種‘表象主義’取代”，他補充道“顧問的勝任力更多靠外在符號來背書：各家的“獨門”方法與工具、光鮮顯赫的辦公環境、成文的戰略流程，以及品牌和口碑效應，而非真正的專業積淀。”

但顧問們立即反駁。就像 Syntec Conseil 主席兼人力與工作部門負責人 David Mahé直言：“對客戶來說，最重要的是保持應對挑戰所需的技能水平，而這主要靠金字塔頂端。”iQo 合伙人Laura Perres Ganné也證實了這一觀點：“雖然咨詢公司各層級都承載人力資本，但真正讓知識得以延續的是我們的專業領域，尤其是最資深的合伙人。我們為客戶交付的價值體現在知識產權、方法論、工具以及承諾帶來正向影響的能力?！?/p>

難以掌控的流失率

無論如何，各公司在這個問題上都如履薄冰。不少公司認為當前流失率過高，正設法將其壓低。法國貝恩公司人力資源總監 Rapha?lle de Soto 認為，這樣做的主要原因之一是為了加強團隊凝聚力?！敖陙?，我們成功地將顧問的工作年限從 3.5 年左右延長至近 5 年。這得益于彈性工時、導師制和更個性化的職業發展支持。作為行業巨頭，我們特別吸引頂尖商學院畢業生，并提供加速實戰培訓?！彼a充道：“我們的品牌力在于吸納人才、培訓人才，并為他們日后發展提供寶貴的工具箱。我們的承諾是：陪伴他們直到其主動離開，并終身保持聯系，隨時歡迎他們回來或通過校友網絡應聘?！睂τ?2021 年成立、仍在樹立品牌知名度的年輕咨詢公司 iQo 來說，流失率問題尤為突出。合伙人 Laura Perres Ganné 坦言：“我們一度出現較高的離職峰值，但我們并未視其為弱點，而是擴張過程中的必經階段。高速成長中的初創咨詢公司與成熟咨詢公司對流失率的解讀并不相同。”

在 PMP Strategy，這一“例外”反而印證了行業規律——其流失率甚至低于法國企業平均水平（具體數字未披露）——他們的說法也略顯不同。合伙人 Caroline Ponal 強調：“我們并不把離職視為必須根除的頑疾，而是咨詢行業固有的現實。流向競爭對手的情況極少。我們關注的是如何持續升級商業模式，讓它對顧問始終保持培養性、挑戰性和成就感。當某些顧問自然走到咨詢所能給予的盡頭時，我們會善意地陪伴他們邁向下一階段，也為校友在其它領域的發展感到自豪。”

咨詢公司的共識

盡管流失率居高不下，但對于主動選擇進入咨詢行業的人才而言，離職被視為“游戲規則”的一部分。兩位已轉身為創業者的“前顧問”印證了這一點。一位創業者表示：“我一直把戰略咨詢視為最好的‘商學院’，可以接觸各行各業，并掌握解決復雜問題的工具。入職那天起，我就知道這段經歷是我職業道路上的重要一步，而不是終點”。另一位說：”我本來就想去創業，但畢業時既沒點子也沒技能，于是先去做戰略咨詢。這份極具培養性的工作，在我今天的創業過程中天天都用得上。”

對咨詢公司而言，人員流動似乎也是必要的。Syntec Conseil 主席 David Mahé 總結道：“自始以來，它就是商業模式的一部分，是內外雙向的職業加速器。人們離開，是因為不想當合伙人，或想要更長期、更有社會影響力的崗位。對員工、對咨詢公司、對客戶而言，規則公開透明，人人欣然接受?！边@位行業代表領袖更直言：“我們可不是一群‘就業困難、別無選擇’的人！”

還有諸多“利好”

所有公司都認為，人員流動有很多好處?！坝刑嗳藘A向于說，有人離職就是失敗。我認為，如果過程進展順利，也應將其視為積極的一面。這證明我們在支持就業能力方面發揮了自己的作用”，來自 iQo 的 Laura Perres Ganné 說道，“更重要的是，如果流失率低，年輕顧問就很少有機會在金字塔上晉升（加薪），從而降低了工作的吸引力。”

大量招募年輕顧問，再加上行業固有的自然流失，被咨詢公司視為一種“管理優勢”——但巴黎九大教授 Fran?ois-Xavier de Vaujany 強烈質疑：“新腦袋未必帶來新點子；能力都飄忽不定，又談何價值？”然而，正是這股流動維持了咨詢業經典的“金字塔”平衡。貝恩巴黎人力資源總監 Rapha?lle de Soto 坦言：“金字塔結構決定了并非人人都能晉升到經理或合伙人級別。”

就業務的財務平衡而言，高流失率也是必要之惡。通過保持較高的人員流動率，咨詢公司可以維持靈活、可擴展的成本結構，并優化薪酬總額。資深顧問離職后，咨詢公司通常用薪資更低的初級顧問填補，既抑制了因工齡帶來的薪酬膨脹，也節省了留才成本（獎金、晉升、培訓等）。從純粹的商業角度看，在咨詢公司之間的激烈競爭下，日均費率幾乎跑不贏通脹，而靠流動率和源源不斷的新人，咨詢公司可在維持報價不變的情況下，通過降低實際成本，自動提升每個項目的利潤率。

理想的流失率？

那么，如何在保持平衡的同時維持必要的高流失率呢？換句話說，理想的流失率是多少？Syntec Conseil 主席David Mahé說：“15%–20% 之間比較合適。目前的水準尚可；低于 15%，體系就會僵化，晉升通道受阻；尤其在增長放緩時，過低的流動反而堵住職業路徑。而一旦超過 20%，管理難度加大，面臨核心能力過快流失的風險?！?strong>巴黎九大的教授則顯然主張更低——10%，“這才能體現一種可接受的、更具黏性、面向基層的人力資源戰略：更多認證與培訓、更完善的留才措施——這些做法雖已存在，但執行效果參差不齊?！?/p>

過去兩年，經濟景氣與地緣政治因素正把整體流失率往下拉：科技、私募股權等熱門行業機會減少，創業融資收緊……這讓部分咨詢公司反而被迫加速人員退出或暫停招聘，形成新的難題。

編輯 | Yujie

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