
最近,不少同行群都在轉發一則市級醫院首席專家的招聘信息,年薪20萬。有人直呼“太低”,也有人覺得“要看地方”。究竟該怎么看?
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01 一線城市 vs. 二三線,差距真不小
說實話,20萬這個數,放在不同地區、不同醫院,含金量天差地別。
比如在上海、北京這種一線城市,三甲醫院的主任醫師年薪百萬并不少見,甚至頂尖專家年入250萬以上也有真實案例。這些地方患者量大、醫院收益高,愿意開出高薪酬搶人、留人。
但如果在經濟相對弱一些的地區,比如某些地級市或基層醫院,20萬其實不算低。像廣東省之前面向全國招聘退休醫生擔任首席專家,每人每年補助就是20萬,報名的人還不少。三明醫改中,主任醫師基本年薪定為30萬——請注意,是“基本年薪”,還沒算績效。所以,20萬到底低不低,真不能一概而論。
02 財政給不給力,直接決定工資高低
有沒有財政支持,也是關鍵。
像三明那樣,由政府財政托底基本年薪,醫生收入跟醫院收益脫鉤,那30萬就是實打實的。但如果醫院自己發錢,還要看效益說話,那20萬可能都發得磕磕絆絆。
所以,有沒有“娘家”出錢,差別真的很大。
03 專家自身實力,才是議價硬道理
醫療這個行業,極其看重資歷和能力。
如果是那種能帶團隊、能開展新技術、能引來患者的真正“專家”,20萬確實難以體現其價值。比如河南省醫學科學院招首席科學家,年薪開到200萬–300萬,還給上千萬元的科研經費——這才是對高端人才的尊重。
但也有些崗位,更偏向傳幫帶、規范流程、提升基層水平。對于退休返聘或階段性支援的醫生來說,20萬也算是一種合理補償。
04 年薪制,是未來,但也要看怎么執行
這幾年,年薪制逐漸鋪開,本意是讓醫生安心看病、不必創收。三明模式就是個典型,收入與藥品、檢查脫鉤,只跟考核掛鉤。
但問題也跟著來了:考核標準是否合理?會不會又變成“大鍋飯”?有沒有人為操作空間?
有同行就坦言:“如果沒有清晰的考核機制,年薪制反而可能挫傷積極性。”所以說,制度是好的,但落地的方式決定成敗。
05 小編觀點
我們不能脫離現實空談薪酬。
20萬,在某些地方,是天花板;在另一些地方,是地板。
真正值得關注的,不是數字本身,而是它背后所反映的價值認同。
醫生的培養周期長、職業風險高、工作強度大——這樣的投入,該匹配怎樣的回報?
如果一邊要求醫生有奉獻精神,一邊卻不愿給出體面的收入,人才流失將是必然結局。
衷心希望,每一位在一線堅守的醫生,都能被待遇尊重、被制度保障、被社會理解。
醫客說
薪酬的本質是“價值認同”
年薪20萬的爭議,本質是醫療行業“價值與回報”是否匹配的縮影。醫生的培養周期長(至少8年本科+3年規培)、職業風險高(醫患糾紛、感染風險)、工作強度大(日均10小時以上),其收入應體現這些“隱性成本”。
20萬本身沒有絕對的對錯,關鍵在于:
- ?它是否匹配專家的實際價值(頂尖vs基層);
- ?它是否有財政支撐(托底vs自籌);
- ?它是否通過合理的制度(考核、透明)保障公平。
正如網友所言:“我們不要空談‘奉獻’,只求‘付出與回報成正比’。”當每一位醫生的價值都被“明碼標價”,當薪酬制度真正體現“尊重與保障”,醫療行業的“人才荒”才能真正緩解,患者的“健康獲得感”也才能真正提升。
【責編】醫客君
【文章來源】杏林苑社群
【圖片來源】網絡
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