她居然真做到了既要又要

文|Tess

公眾號| Tess外貿Club（Tess_2006）

昨天Club線下分享，Bonnie的分享讓我印象非常深刻。

她手下的員工，一個個既能干活，還對她忠心耿耿，形成了“母慈子孝”的良性循環(huán)。

這種現(xiàn)象不要說在外貿圈罕見，在整個職場都很罕見。

分享一結束，一大堆人圍著她，詢問還要不要招人。

多數(shù)老板能讓員工干活，但談不上能讓員工忠心。

Bonnie是怎么做到了既要又要呢？

我總結了一下，大概有這么幾點。

1. 舍得讓渡自己的利益，用確定性換忠誠。

我見過太多老板，嘴上說帶人，實際上心思很簡單，好單留自己，爛單丟員工。

Bonnie反其道而行。

因為她明白，人性最大的弱點是需要正反饋。

有人帶、能賺錢、有希望，才能讓人心甘情愿留下來。

于是，她會把那些確定性高的客戶和高質量的詢盤讓給新人。新人成交快，馬上就能建立自信。

2. 讓團隊永遠處在“高考模式”。

她的團隊氛圍，有點像高考沖刺班。

每天學習產品知識，定期考核，成績不行的人直接淘汰。

她對員工說，當你在學習的時候感到不舒服了，那正好說明你在成長。

很多老板喜歡“寬松管理”，聽起來人性化，實際上效率低下。

Bonnie的邏輯是：寧可讓員工在訓練場流汗，也不能讓他們在市場上流淚。

她逼著團隊快速迭代，淘汰掉學習意愿差、執(zhí)行力低的人。留下來的，全是能打硬仗的。

3. 老帶新，過程必須對。

光有壓力不夠，她還“盯過程”。

她會安排老員工帶新員工，不僅要教，還要緊盯每一個步驟。不是出了問題再追責，而是前期糾偏，確保每一步走對。

很多老板對新人是“放養(yǎng)式”管理，給你個任務，自己想辦法。

我之前就是這么做的，結果發(fā)現(xiàn)，無論是老人還是新人，都是需要給他們做指導和培訓的，放養(yǎng)式管理只適合極少的人，比如我這樣的。

特別是新人，彎路走多了，最后信心全沒了。

Bonnie的方法，看似繁瑣，實則節(jié)省時間，前期的緊盯，換來的是后期的獨立。

4. 把競爭關系變成互助關系。

她要求團隊每周開會復盤，所有人把跟進客戶時遇到的難點和經(jīng)驗拿出來討論和分享。

據(jù)我所知，在大多數(shù)公司，業(yè)務員之間是競爭關系?？蛻粜畔⒒ハ啾Ｃ埽l也不想把賣點分享出去，生怕別人超車。

而Bonnie讓大家互通有無。任何一個人的突破，都會變成團隊的經(jīng)驗，任何人的問題都可以拿出來大家一起解決。

這種操作并不多見，因為大多數(shù)老板靠內部競爭來驅動效率。而她靠“內部協(xié)作”來提高整體水平。

5. 獎勵很及時

我特別注意到她的獎項設置。

“破蛋獎、人生首柜獎、百萬英雄獎”……

名字一個比一個有儀式感。

關鍵是，她的獎勵從不拖延，客戶付完款，這邊的獎勵就到了。

Bonnie清楚，錢是最硬的激勵，拖延只會打碎信任。

她把獎勵變成一種“故事”，一種“身份認同”。員工拿到的不只是錢，而是歸屬感和榮譽感。

6. 無情淘汰。

當然，有獎就得有罰。

不提問、不反饋、開會沉默的人會被淘汰。

三個月不開單，六個月還養(yǎng)不活自己的人會被淘汰。

總之，團隊里不養(yǎng)閑人、懶人，不留人品有問題的人。

有人聽了Bonnie的分享，覺得她很會算計人性，會拿捏人。

我覺得吧，在結果導向的商業(yè)世界，算計也好，真心也罷，能把人心穩(wěn)住，把團隊帶起來，就是高明。

今天就這樣吧。

Bonnie分享的PPT可以去會員福利倉查閱。

Club8歲快樂！