日結工到底能不能構成勞動關系？

「問題的提出」

日結工到底能不能構成勞動關系？

「法律解答」

支持的案例：

原告于2022年3月5日入職被告處，工資約240元/天，工作時間是約每晚9點至次日7點。打卡記錄顯示被告2022年3月5日至2022年3月8日期間共有3次上下班打卡記錄，工資發放截屏顯示被告工資日結，2022年3月5日至2022年3月7日期間被告領取工資700元。根據原、被告的陳述內容，可見被告為原告工作，在工作中受原告管理，工資由原告發放等事實清楚，雙方符合勞動關系建立要件，原、被告之間存有勞動關系。

參考案例：（2023）滬0113民初900號（為體現爭議焦點，略有刪節）

不支持的案例：

根據在案微信聊天記錄，系張三主動提出“兼職就是干一天結一天的錢”“兼職就一天給你干夠八小時”“幾點下班都可以”，老板李四對此未提出異議，雙方對工作模式達成合意。其次，張三每日工作結束后，李四以現金或微信轉賬方式支付100元報酬，報酬支付方式具有即時結算特征。再次，從用工管理角度分析，張三可自行決定每日出勤時間，2024年9月11日其臨時提出外出時僅向經營者李四作告知，從雙方陳述的溝通內容看李四與張三就張三能否外出的問題進行協商，可見張三外出并不需要經過李四批準同意，表明某超市未對張三實施勞動規章制度約束及考勤管理。

參考案例：（2025）蘇05民終8699號（為體現爭議焦點，略有刪節）

想必許多網友會有疑問，同樣是日結工，怎么結果不一樣？是不是法官存在徇私枉法判錯了？法官是不是又沒有類案裁判？

非也。

上述這兩種以及其他錯怪法官的想法是錯誤的。我國并非判例法國家每一個案件都不一樣，需要根據個案情況并結合法律依據來綜合分析是何原因法官并沒有支持日結工構成勞動關系。

實踐中，用人單位與勞動者的結算形式多種多樣，小時工資制、日工資制、周工資制、月薪制、年薪制。其中，月薪制是最普遍的一種形式，即便用人單位與勞動者存在年薪制的約定，也應當每月至少支付一次工資，以保障勞動者的生存權。

可見，法律并不否定實踐中雙方對于工資結算形式的約定。

故而判斷提供勞動一方與接受勞動一方之間是否構成勞動關系并不以工資的結算時間和形式作為標準。

因為《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定并沒有對此等情形予以明確。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

故而，判斷日結工、周結工是否與用人單位存在勞動關系仍需要依據勞動關系的從屬性中予以判斷，即組織從屬性、經濟從屬性以及人身從屬性。

說得通俗點，勞動者有沒有接受用人單位的管理、是否需要遵守規章制度、是否需要考勤、是否具有固定的工作時間、固定的工作安排、雙方是否具有達成長期、持續、穩定的工作內容等等。

在不支持的案例中，勞動者張三顯然不符合上述情形。上下班自由、工資日結、張三離開工作崗位也相對自由。故而，不支持的案例判的并沒有錯。

由此可見，勞動者在日常維權時一定要準確把握對法律的理解，建議尋找的法律依據與案例結合來把握，在無法判斷對錯、無法理解時咨詢專業人士尋求客觀、中立的評價標準。