跑得了 42.195 公里的馬拉松，卻跑不完職場協調的最后一公里

馬拉松賽道上，42.195 公里的距離能靠毅力咬牙征服；可在職場這片 “賽場” 上，有些人卻連協調工作的 “最后一公里” 都難以跨越。

不久前，一位剛沖過馬拉松終點線的運動員，在接受媒體采訪時，突然對著鏡頭向領導 “喊話”，直言自己需要休假調整。當聽到領導給出 “需自行與同事協調” 的回應后，這位能在長跑中抗壓的運動員，竟當場紅了眼眶，淚水奪眶而出。這段采訪視頻一經曝光，迅速在網絡上發酵，評論區瞬間炸開了鍋。

有網友犀利點評：“這分明是借著媒體的鏡頭向領導和同事施壓，妥妥的‘攜媒體威脅’！” 也有網友站在同事角度發聲：“偶爾幫一次忙還能理解，可要是每個月都得替他分擔工作，換誰也受不了啊！” 更有人戳中關鍵：“自己要搞馬拉松這種‘副業’，就得自己想辦法平衡，哪能既要工作穩定，又要兼顧副業，還想讓別人為自己的選擇買單？要是真覺得兼顧不了，大可以辭職專心搞馬拉松，又舍不得工作帶來的保障，哪有這么好的事?！?/p>

1 職場公平：個人追求與團隊利益的碰撞

其實，從管理學中的公平理論（Equity Theory） 就能看懂這場爭議的核心。該理論指出，員工在工作中會不自覺地將自己的 “投入產出比” 和身邊同事對比。當一位員工因為個人副業（比如馬拉松訓練、比賽），頻繁向團隊提出特殊安排，需要同事額外分擔工作時，團隊里的 “不公平感” 就會像藤蔓一樣悄悄滋生。

北京某科技公司的團隊負責人王女士，就曾遇到過類似情況。她回憶道：“我們團隊之前有個小伙子特別癡迷電競，經常要請假去參加各類比賽。一開始，大家覺得年輕人有愛好挺正常，都愿意幫他頂班。可時間一長，問題就來了。他請假的頻率越來越高，每次留下的工作都得我們幾個人分攤，加班成了家常便飯。慢慢地，團隊里的怨氣就積累起來了，原本積極的工作氛圍變得沉悶，連帶著整個團隊的士氣都下滑了不少。”

職場從來都不是個人的 “秀場”，團隊協作的根基是 “互惠互利”。就像齒輪需要相互咬合才能驅動機器運轉，當個人需求一次次越過職場邊界，不斷占用團隊資源時，再牢固的團隊紐帶，也會在一次次的 “消耗” 中逐漸磨損。

2 副業與主業：平衡才是長久之道

如今，“搞副業” 已經成了不少職場人的選擇。LinkedIn（領英）在 2022 年發布的一份報告顯示，超過 35% 的職場人擁有至少一項副業。有人靠副業增加收入，有人借副業發展興趣，但如何把握主業與副業的平衡，卻成了很多人頭疼的難題。

上海資深職業規劃師李強，在接觸過大量職場案例后總結道：“主業和副業之間必須有清晰的‘邊界線’。副業可以是興趣的延伸，也可以是收入的補充，但絕對不能影響主業的工作質量和責任承擔。如果為了副業，頻繁讓主業‘讓步’—— 比如請假、敷衍工作，那就要好好想想，這種‘兩頭兼顧’的模式到底能不能長久。”

深圳某金融機構就曾發生過一起典型案例。該機構的一位業務經理，癡迷高爾夫運動，經常以 “拓展人脈” 為由請假去參加高爾夫比賽。一開始，領導覺得 “拓展人脈” 對業務有幫助，也就默許了?？呻S著他請假次數越來越多，部門的很多工作沒人牽頭，項目進度一再拖延，最終導致部門業績大幅下滑。公司無奈之下，只能重新評估他的崗位適配性，最后這位經理不得不放棄頻繁參加高爾夫比賽的計劃，才保住了工作。

3 職場情商：會 “提需求” 比 “提需求” 更重要

回到 “馬拉松運動員討假” 事件，其實問題的核心不只是 “該不該給假”，更在于 “該怎么提需求”。

職場情商專家張雯在分析這件事時強調：“在公開場合，借著媒體向領導施壓提需求，是職場中的‘大忌’。這種做法不僅會打破上下級之間的信任，還會把同事推到尷尬的境地 —— 同事幫也不是，不幫也不是。就算需求本身合理，用錯了方式，最后很可能變成‘雙輸’的局面：自己沒得到想要的結果，還在領導和同事心里留下了不好的印象?！?/p>

那么，該如何合理提出需求呢？張雯給出了具體建議：“首先，要選對溝通渠道，最好通過正式的私下溝通方式，比如找領導單獨談話，而不是在公開場合‘喊話’；其次，要提前規劃，比如想休假，就提前一周甚至更久和領導、同事溝通，給大家留出調整工作的時間；最后，要準備好‘補償方案’，比如主動提出‘休假期間，我會隨時關注工作群消息，有緊急情況及時處理’，或者‘休假回來后，我愿意加班把落下的工作補上’，用實際行動減輕同事的負擔，這樣提出的需求才更容易被接受?！?/p>

4 企業管理：明確制度是 “防沖突” 的關鍵

從企業管理的角度來看，“馬拉松運動員討假” 事件也暴露了一些企業在制度設計上的漏洞。

現代人力資源管理理論認為，明確的預期管理是避免這類職場沖突的核心。簡單來說，企業要制定清晰的制度，讓員工知道 “什么能做”“什么不能做”“做了之后會有什么結果”。比如，明確的休假制度 —— 年假、事假、病假該怎么申請、能休多久；清晰的副業政策 —— 員工能不能搞副業、搞副業需要遵守哪些規則；規范的溝通流程 —— 有需求該找哪個部門、走哪些流程。

杭州某互聯網企業從 2020 年起，就實施了 “副業報備制度”，有效減少了類似的職場沖突。該公司人力資源總監趙先生解釋道：“我們的制度不是要限制員工發展副業，而是為了保證‘透明’和‘公平’。員工如果想從事可能影響工作的副業，比如需要頻繁請假的活動、和公司業務有競爭關系的副業，必須提前向人力資源部門報備，并且簽署‘不影響主業工作’的承諾書。這樣一來，公司能及時掌握員工的情況，提前協調工作；其他員工也不會因為‘不知情’而產生不公平感，從而保護了團隊的整體利益。”

5 結語：職場從來不是 “獨角戲”

在馬拉松賽道上，你可以一個人朝著終點沖刺，靠自己的毅力挑戰極限；但在職場中，沒有人是一座 “孤島”。個人的追求與團隊的利益、副業的激情與主業的責任，從來都不是 “二選一” 的關系，而是需要找到平衡的 “共生體”。

無論是運動員，還是普通職場人，都要明白一個道理：真正的職業精神，不是 “只顧自己往前沖”，而是在追求個人目標的同時，不忘記自己作為團隊一員的責任。就像跑馬拉松時，你需要考慮賽道的規則，不能隨意沖撞其他選手；在職場中，你也需要遵守職場規則，不能讓同事為你的個人選擇 “買單”。

職場這條路，其實也是一場 “馬拉松”。只不過這場 “比賽”，靠的不是一個人的沖刺，而是團隊成員之間的相互配合、彼此支撐。只有學會協調好個人與團隊的關系，才能在這場 “職場馬拉松” 中走得更遠、更穩。

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