實踐案例 | 新業態下網絡主播勞動關系的認定規則——解讀王某訴北京某文化傳媒公司勞動爭議案

編者按

一個案例勝過一打文件。案例是人民法院的重要“法治產品”。權威、規范的案例能夠統一法律適用標準、提高辦案質效、增強人民群眾對公平正義的獲得感。為此，本刊特推出“中國審判|實踐案例”欄目，展現習近平法治思想在中國司法審判中的具體實踐，期待通過記錄與見證，助推、引領各級人民法院深入踐行習近平法治思想，促進公正高效司法，服務“抓前端、治未病”，引領社會矛盾糾紛源頭預防化解，努力讓人民群眾在每一個司法案件中感受到公平正義，服務法治中國建設。

中國審判 | 實踐案例

文 | 北京市第三中級人民法院 鄭吉喆 劉嘉瑋

文章摘要

本文以最高人民法院指導性案例239號——王某訴北京某文化傳媒公司（以下簡稱“傳媒公司”）勞動爭議案為研究對象，聚焦新就業形態下網絡主播勞動關系的認定難題。通過分析平臺經濟中網絡主播與MCN機構（為內容創作者提供策劃、推廣、商業化等全鏈條服務的專業化組織）合作模式的特殊性，探討傳統勞動關系從屬性理論在新業態中的適用路徑，厘清經紀關系履約要求與勞動管理的本質區別，即兩者在管理目的、管理事項的確定、管理強度及收益分配模式上有所不同。支配性勞動關系強調用人單位對勞動者存在實質上的指揮和控制行為。同時，考慮網絡主播的群體特點，本文引入議價能力作為重要考量因素，討論了議價能力對勞動關系認定的動態影響，兼顧平臺健康發展與從業人員權益保護的價值平衡。

基本案情

王某系網絡主播，其在網絡平臺創建并運營自媒體賬號。2020年3月，王某與傳媒公司簽訂《獨家經紀合同》。該合同約定，王某授權傳媒公司獨家為其提供自媒體平臺圖文、音視頻事務相關的經紀服務和商務運作；王某主要收入為按照月交易金額獲取收益，傳媒公司將收入扣除相關必要費用后由雙方按比例分成，王某有權對收入分配結算提出異議；王某應當按照傳媒公司安排，準時抵達工作場所，按約定完成工作事項；該合同為合作服務合同，并非勞動合同，雙方并不因簽訂本合同而建立勞動關系。在簽訂合同過程中，王某著重對收益分配部分作了對其有利的修改。在合同實際履行過程中，王某按照雙方約定參與運營自媒體賬號，其每月收入并不固定，收入多少取決于雙方合作經營的平臺廣告收入。合同簽訂后，王某的自媒體賬號由其與傳媒公司共同運營管理，粉絲量由簽訂合同前的80余萬逐步漲至400萬。此外，王某在傳媒公司推薦下參與廣告制作和發布、綜藝演出等活動。

后雙方發生爭議，王某申請勞動仲裁，請求確認其與傳媒公司在2020年3月1日至2021年4月13日存在勞動關系，傳媒公司向其支付2021年2月1日至2021年4月13日獎金25萬余元，以及2020年3月1日至2021年2月28日未訂立書面勞動合同的二倍工資差額11萬元。傳媒公司否認雙方存在勞動關系，認為雙方系經紀合同關系，稱社會保險與住房公積金是應王某要求幫其代繳，費用均由王某自行承擔；銀行流水中顯示的“工資”是為了繳納社會保險制作的工資支付記錄，均要從王某廣告收入中扣除；王某每月收入不固定，取決于雙方合作運營的抖音賬號等平臺的廣告收入，不由其公司決定；“釘釘”打卡記錄顯示的出勤天數遠低于正常員工的出勤天數，打卡是基于演藝經紀行為所衍生出的管理行為。北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：駁回王某的仲裁請求。王某不服，向北京市朝陽區人民法院提起訴訟。

裁判結果

一審法院認為，結合《獨家經紀合同》有關經紀事項、報酬、收益分配、各項管理、違約行為等事項的約定，以及雙方履行合同的實際情況，雙方并無明顯的勞動關系人格、經濟及組織從屬性特征，故對王某有關雙方存在勞動關系的主張不予采信，判決駁回原告王某的訴訟請求。

王某不服一審判決，提出上訴。北京市第三中級人民法院審理后認為，從雙方訂立的合同及實際履行情況看，傳媒公司未對網絡主播王某進行支配性勞動管理。具體而言：第一，從雙方合意及《獨家經紀合同》的簽署情形分析，《獨家經紀合同》能夠代表雙方真實意思，協議內容系雙方協商溝通后形成，故應當尊重雙方共同確認的法律關系性質，且王某在加入傳媒公司前即有80余萬粉絲，其與上一家單位建立經紀合同關系，王某對經紀合同關系并不陌生，雙方并未體現出有締結勞動關系的意思表示。第二，從《獨家經紀合同》的內容和目的來看，雙方合作的本意是通過MCN機構的孵化進一步提升王某及其在抖音、快手等平臺的影響力和知名度，繼而通過參與商業活動及獲得外界相應收入并依據協議約定進行分配。合同內容關于權利義務的約定，與一般的勞動合同構成要素存在明顯不同。第三，從合同實際履行角度，傳媒公司對王某進行“釘釘”考勤是基于演藝經紀行為所衍生出的管理行為，王某應當按照傳媒公司的安排，準時抵達工作場所，按約完成工作事項，但王某無須遵守傳媒公司的有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法，不應視為雙方具有勞動法律意義上的人身隸屬性。第四，從收入分配看，固定底薪1萬元僅占極小比例，王某的主要收入來自通過吸引流量產生的廣告費用等收益，這與勞動關系中用人單位掌握生產資料、勞動者處于經濟弱勢的依附地位的特征存在明顯不同。從對外名義上，王某系以自己創建的自媒體賬號對外開展宣傳工作，用戶識別的也是王某個人，而非傳媒公司。傳媒公司僅對外代表王某接洽演藝活動。其創建及運營自媒體的行為，不屬于勞動者代表用人單位對外進行的職務行為，故雙方不具有勞動法律意義上的組織從屬性。綜上所述，傳媒公司與王某之間的權利義務不符合勞動管理所要求的勞動者與用人單位之間存在人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的特征，依法不應認定存在勞動關系，故判決駁回上訴，維持原判。

啟示意義

平臺經濟催生了網絡主播等新就業群體，用工模式上呈現出高度自主性、靈活性及組織邊界模糊性等特征，給傳統勞動關系的概念和認定規則帶來挑戰。本案典型意義在于，人民法院未機械套用傳統標準，而是立足從屬性理論內核，充分論證因經紀關系所產生的履約要求與支配性勞動管理的區別，結合網絡主播行業的新業態特點動態調整審查重點，避免勞動關系泛化對平臺經濟創新活力的不當抑制。

本案聚焦網絡主播這一新業態群體，MCN機構作為鏈接網絡主播群體的重要載體，將眾多力量薄弱的從業者聚合起來，幫助他們解決推廣和變現問題，最后再以一定的比例與主播或視頻創作者分成。目前，我國網絡主播數量已超過1500萬人，MCN機構已超2.5萬家，網絡主播與MCN機構之間因是否構成勞動爭議的糾紛并不鮮見。從實踐中的運營模式來看，MCN機構和網絡主播之間常見的關系模式包括合作型、孵化型及代理型。其中，合作型一般表現為MCN機構與已經擁有一定知名度的網絡主播進行商業合作，約定由MCN機構負責運營推廣、商務對接，由網絡主播進行內容創作、視頻拍攝、直播演藝等工作。孵化型常見于“零經驗”的新人主播，由MCN機構負責賬號開設運營、形象打造、藝人培養等工作，并為主播提供商務對接、資源推廣等服務。在此類合同中，除了約定對收益部分的分紅以外，一般還會根據孵化模式約定固定薪資、工作地點、工作時長、具體管理模式等。而簽約代理型機構一般只為主播提供商業洽談、對接服務，并從中抽取一定提成。結合上述行業特點，本案的啟示意義有以下三個方面：

第一，因經紀關系所產生的履約要求與支配性勞動管理的區分。與網約車司機等其他群體明顯不同的是，網絡主播除了為MCN機構通過演藝、帶貨提供正常勞動獲取相應勞動報酬以外，還需要通過MCN機構的培訓、包裝和推廣等服務獲取更高知名度，從而提升自身商業價值。因此，MCN機構一方面承擔著規范、管理網絡主播的機構責任，另一方面力爭實現“造星”等提升回報率的商業目標。實踐中，MCN機構與網絡主播之間通常會簽訂經紀合同、合作協議等形式的書面合同，但在實際履行過程中又呈現出一些類似勞動關系的管理特征。因此，如何區分因經紀關系產生的履約要求與勞動管理成為司法實踐中的判斷重點。

一般來說，經紀合同通常包含培訓、行為規范等條款，經紀公司在一定程度上會對網絡主播的直播時間、行為舉止等進行約束、管理，易與勞動管理混淆。本案提煉出以下區分標準：一是管理目的不同。在演藝經紀行為中經紀公司對主播進行的管理旨在提升主播市場價值，通過培訓、推廣實現互利共贏，勞動管理的目的以維護生產秩序為核心，如企業要求員工按時打卡、統一著裝等，并不以提升勞動者獨立的公眾知名度和市場價值為目的。二是管理事項的確定不同。經紀公司對主播的管理內容和程度通常由雙方自主協商約定，主播還可以就自身形象設計、發展規劃和收益分紅等事項與經紀公司進行協商。而在訂立勞動合同時，單個勞動者與用人單位之間進行個性化協商的空間一般比較有限，勞動紀律、報酬標準、獎懲辦法等規章制度通常由企業統一制定并普遍適用于企業內部的勞動者。三是管理強度不同。演藝經紀行為衍生的管理相對松散，只要主播配合行程參與活動即可，MCN機構一般僅設定底線要求（最低直播時長），主播對創作內容、形式享有高度自主權。而勞動關系下的用人單位對工作流程、操作規范實施全程管控，勞動者無實質議價空間。四是收益分配模式不同。經紀公司一般與主播按約定比例分成，收益與市場反饋直接掛鉤；而勞動關系下一般為固定工資+績效獎金，用人單位獨占勞動成果并承擔經營風險。

通過上述對比，筆者總結出支配性勞動管理的核心內涵，即用人單位對勞動者存在實質上的指揮和控制行為，通過統一的勞動紀律、獎懲辦法等規章制度約束勞動者，勞動者在提供勞動過程中失去獨立人格及對外的個人標識性，達到從屬于用人單位的程度，從而實現用人單位對勞動者的支配性。本案中，傳媒公司對王某的管理限于雙方經紀合同履行的必要范疇，王某應當按照傳媒公司的安排，按約定完成工作事項。但是，王某無須嚴格遵守傳媒公司的有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法，故不構成支配性勞動管理。

第二，引入網絡主播的議價能力作為重要考量因素。與其他新業態就業群體相比，網絡主播群體呈現出整體年輕化、職業素養參差不齊、個性化突出等特點，群體內部的收入水平分化明顯。網絡主播業態模式下，流量的集中效應導致了市場資源的聚集化，呈現流量寡頭現象，這使得粉絲量較多、影響力較大的頭部主播對于收益分配等關于個人利益事項的議價能力強，而名氣較小的主播則在談判簽約過程中議價能力較差，因此，本案引入議價能力作為重要考量因素，討論議價能力對勞動關系認定的動態影響。

判斷議價能力時，可以從主播的粉絲數量、賬號歸屬、收益分配比例、洽商合同時的談判、修改情況等進行判斷。高議價能力的主播可自主協商分成比例、直播形式及具體內容，甚至反向要求經紀公司提供資源，其關系更趨近于平等主體間的商業合作。雙方關系已經不再具備勞動關系從屬性特征，故在實踐中不宜再按勞動關系進行認定。本案中，王某屬于高議價能力的主播，其在本案合同簽訂前已具有80余萬粉絲，雙方簽訂該合同后，上述賬號由其與MCN機構共同運營管理，王某的粉絲逐步漲至400萬且其與上一家單位曾經建立過經紀合同關系，所以應對經紀合同關系并不陌生。在簽訂本案合同過程中，其曾多次就分成比例與傳媒公司重新談判，尤其是對于核心的收益分配部分著重進行了對己方有利的修改并加入了最終合同文本中，亦可凸顯其議價優勢。

值得注意的是，實踐中很多MCN機構在用工過程中為了降低自身風險，存在訂立用工協議時有意規避勞動關系的設立、借此規避用人單位法定義務的情形，具體表現為簽訂名稱為經紀合同、合作合同等勞動合同以外的合同，并在雙方協議中明確約定排除勞動關系適用，避免法院認定雙方構成事實上的勞動關系。因此，司法機關需穿透合同形式，審查實質權利義務，從雙方合同的實際履行出發判斷MCN機構是否對網絡主播構成了支配性勞動管理，是否符合從屬性這一勞動關系的內核標準。

第三，新業態下網絡主播勞動關系判斷中的價值平衡。《中華人民共和國勞動法》強調對勞動者的權益保護，但司法裁判也應兼顧經濟發展與公平正義，尤其是對于新型用工方式下勞動關系的判斷，要充分考慮相應行業的營利模式及發展持續性。如果統一將網絡主播認定為與直播平臺或者經紀公司構成勞動關系，則將會給直播平臺及經紀公司帶來巨大的沖擊與負擔，影響行業發展的整體活力。因此，在司法實踐中應堅持防止泛化的原則，避免不當認定增加平臺及相關企業的用工成本。具體而言，在司法裁判中要注意防止“一刀切”認定，即對完全符合從屬性特征的主播，應依法認定勞動關系，避免因形式合同否定潛在勞動關系；同時也應尊重當事人意思自治，對具備議價能力的網絡主播，允許通過民事合同約定權利義務，不因新興模式削弱法律底線，避免過度干預經營主體自由。

該案是平臺經濟背景下網絡主播勞動關系認定的標志性案例，通過解構從屬性理論、辨析管理行為性質、引入議價能力變量，清晰劃定了經紀合作關系與勞動關系的邊界，這一裁判思路不僅回應了新業態的法律挑戰，也為類案審理提供方法論指引，更為構建分類分層的勞動權益保障體系奠定基礎。未來，需進一步通過立法完善、政策配套與司法創新，適應網絡直播用工方式多樣化與靈活性的特點，從而實現平臺健康發展與從業人員權益保護的共生共贏。

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《中國審判》雜志2025年第17期

中國審判新聞半月刊·總第375期

編輯/孫敏